روان شناسي صنعتي وسازماني

در اين بخش مي‌توانيد در مورد مباحث مرتبط با بهداشت و روان به بحث بپردازيد.

مدیران انجمن: Dr.Akhavan, mahshid-banoo, شوراي نظارت

Captain
Captain
نمایه کاربر
پست: 583
تاریخ عضویت: پنج شنبه 30 فروردین 1386, 3:45 pm
سپاس‌های ارسالی: 3433 بار
سپاس‌های دریافتی: 3949 بار

عبور از مانع استخدام

پست توسط naghme » چهار شنبه 27 آبان 1388, 2:45 pm

 عبور از مانع استخدام  
 =============================  
تصویر  
================================  
  از مهمترین مشکلاتی که جوانان جامعه با آن روبه‌رو هستند، کار پیدا کردن است.

متاسفانه بسیاری از جوانان بیکار، کسانی هستند که مدرک دانشگاهی دارند. آن‌ها یا نتوانسته‌اند شغلی مناسب پیدا کنند و اگر هم شاغل هستند در زمینه‌ای غیر از رشته تحصیلی‌شان فعالیت دارند. اما نکته‌ای دیگر هم در این بین وجود دارد که مانع از رسیدن به شغل دلخواه می‌شود و آن عدم موفقیت در مصاحبه‌های استخدامی است.

قضیه به این شکل است که شخص در آزمون‌های کتبی استخدام نمرات خوبی کسب می‌کند ولی نمی‌تواند در مصاحبه موفق ظاهر شود و شغل دلخواه و مورد نظرش را از دست می‌دهد. یکی از مهمترین عوامل این امر همان اضطراب و نگرانی و دلشوره ای است که خیلی از ما هنگام قرار گرفتن در موقعیت‌های جدید و حساسی که در زندگی‌مان تأثیرگذارند، تجربه می‌کنیم.

معمولا افرادی که با چنین اضطرابی دست به گریبان هستند، شب پیش از مصاحبه خواب‌شان نمی‌برد، عرق می‌ریزند و حس می‌کنند که معده‌شان درد می‌کند و سردرد هم یکی از حالات شایع این کار جویان نگران است.

ولی هیچ یک از این حالات به موفقیت کمک نمی‌کند و می‌تواند یک کارجوی باهوش،‌کارآمد و توانا را از رسیدن به موقعیت شغلی دلخواهش محروم سازد. اما نگران نباشید چون راه‌های ساده‌ای هستند که برای غلبه بر این احساسات ناخوشایند بسیار مفیدند:

پیش از فرار رسیدن روز مصاحبه، همه مهارت‌ها و توانایی‌هایتان را مرور کنید و روش سخن گفتن مناسبی را که در عین اختصار از همه قابلیت‌های شما خبر دهد، در نظر بگیرید. فکر کنید و ببینید که مصاحبه‌گر ممکن است چه سؤالاتی از شما بپرسد و برای این پرسش‌های احتمالی، جواب‌های مناسبی آماده کنید.

یک روش دیگر این است که از یک فرد آگاه و مطلع و صمیمی خواهش کنید که این گفت‌وگوی ۲ نفره را با شما اجرا کند و تحت شرایطی که تا جای ممکن به موقعیت احتمالی مصاحبه شباهت دارد، در نقش یک مصاحبه‌گر از شما سؤالاتی مانند آن چه احتمالا مطرح خواهد شد، بپرسد.
مسئله دیگر که بسیار هم کمک کننده است،‌حالتی‌ است که همه با آن آشناییم؛ حرف زدن با خودمان. همگی ما با خودمان حرف می‌زنیم که معمولا این تک‌گویی‌های درونی یا بسیار آهسته‌اند یا این‌که فقط در ذهنمان جریان دارند. جملات و عباراتی که در ذهن و فکر هر کسی گفته می‌شود یا بار مثبت دارند یا منفی که به احتمال زیاد همه شما از اثرات هر یک از این ۲ نوع گفت‌وگو باخبرید. جملات منفی چون:

- من آمادگی کافی ندارم.

- من در مصاحبه‌ قبلی هم رد شدم. این یکی هم مثل همان است.

- رقیب من که با هم امتحان دادیم، از من بهتر است. حتما او قبول می‌شود.

- من تجربه کافی ندارم. قبولم نمی‌کنند.

وقتی که همه فکر شما پر از این احساسات منفی و مخرب باشد، چطور انتظار دارید که بتوانید توانایی‌ها و قابلیت‌هایتان را نشان دهید؟

اگر می‌خواهید مصاحبه‌گر امتیازات خوبی به شما بدهد، باید ذهنتان را برای یک مصاحبه موفق و نتیجه بخش برنامه‌ریزی و آماده کنید؛ گفت‌وگوهایی مثبت چون:

- من تجربیات ارزشمندی دارم و می‌توانم از عهده این کار برآیم.

- وقتی که مصاحبه‌گر سؤال می‌کند، خوب گوش می‌دهم و پیش از این‌که جواب بدهم، خوب فکر می‌کنم.

- من در این آزمون شفاهی موفق می‌شوم.

- من مهارت‌های کافی و موثری برای پذیرش این شغل دارم.

روش دیگری که بسیار مفید و آرامش بخش است اینکه از تصور و «دیدن» یک مصاحبه پیروزمندانه سخن بگویید. درذهنتان تصویری بسازید که در آن روبه‌روی مصاحبه‌گر نشسته‌اید، آرامش دارید و هر وقت که او پرسشی می‌کند،با اعتماد به نفس و آمادگی جواب می‌دهید. او هم با رضایت سرتکان می‌دهد و امتیازات شما را یادداشت می‌کند.

خیال کردن و رویاپردازی آن چیزی نیست که به شما کمک کند. منظور «دیدن» این موقعیت در ذهن است. به شکلی که حس کنید در همان اتاق مصاحبه نشسته‌اید و به پرسش‌های مصاحبه‌کننده پاسخ می‌دهید. مشاهده این شرایط خوشایند و دلخواه به شما اعتماد به نفس می‌دهد و انگیزه رسیدن به این شغل را قوت می‌بخشد.

برای این کار، یک جای آرام و ساکت پیدا کنید، بنشینید و چشمانتان را ببندید. سعی کنید که همه مسائلی را که در گوشه گوشه ذهنتان جای دارند بیرون برانید. خودتان و مصاحبه‌کننده را ببینید و یک مصاحبه موفقیت‌آمیز را از خودتان بپرسید :

● من الان دارم چه کار می‌کنم؟

- چطور روبه‌روی مصاحبه‌کننده نشسته‌ام؟

- چگونه به سؤالاتش جواب می‌دهم؟

-مصاحبه‌گر چطور به حرف‌های من واکنش نشان می‌دهد؟

این سؤال و جواب‌های درونی به شما کمک می‌کنند تا افکار، پاسخ‌ها، واکنش‌ها و ذهنیات موثری که شانس موفقیت را بالا می‌برند بشناسید. افکاری که به شما اعتماد به نفس و آرامش داده و آن اضطراب و نگرانی بیهوده را از بین می‌برند.

حتی روزمصاحبه و پیش از این که وارد اتاق شوید هم این تصاویر ذهنی را مرور کنید. بدانید که هر وقت روی انجام کار مورد نظرتان تمرکز کنید حتما به آن دست خواهید یافت.

ولی ملاحظات خاصی هم وجود دارند که لازم است حتما به آن‌ها توجه کنید؛ نکاتی که در مصاحبه‌های استخدامی باید رعایت شود یا به عبارتی همان بایدها و نبایدهایی است که کارجو باید به آن‌ها عمل کند.

نکته اول راجع به لباس و ظاهر شماست. اگر در لباس پوشیدن دقت نکنید،‌پیش از این‌که بخواهید راجع به خودتان و توانایی‌هایتان چیزی بگویید، رد خواهید شد. جلسه مصاحبه، جلسه‌ای رسمی است که نماینده یک شرکت یا یک مجموعه صنعتی بزرگ و کوچک یا یک سازمان و اداره، روبه‌رویتان می‌نشیند و قصد دارد یکی از کارمندان آینده‌شان را انتخاب کند. ( دوستان گرامی این همان تصویر ذهنی اولیه است که افراد ناخودآگاه در ضمیرشان از طرف مقابل درست می شود که در دیدگاه های بعدیشان به طور حتم تأثیر می گذارد البته این تأثیر نسبی است به هر حال باید به اهمیت این قضیه واقف بود تصویر)  

 تصویر   
رنگ‌های ناهماهنگ و تند پوشش یک کاندید استخدام، مصاحبه‌گر را آزار می‌دهد و به او می‌گوید که این فرد، شخص منظمی نیست و انگار نظم فکری خوبی هم ندارد. پاکیزگی لباس‌ها و تمیزی کفش‌ها و کیفی که به دست می‌گیرید،‌دیگر نیاز به توضیح ندارد.

نکته دوم می‌گوید که تنها برای مصاحبه بروید. نیازی نیست که کسی همراه شما به اتاق مصاحبه بیاید. تنها بودن،‌ استقلال شخصیت و اعتماد به نفس را می‌رساند و برای بسیاری از افراد آرامش فکری به همراه می‌آورد. اگر پدر و مادر، همسر یا یکی از دوستانتان با اتومبیلش شما را رساند، از او خواهش کنید که منتظرتان بماند یا این‌که بگویید خودتان می‌توانید به خانه برگردید و نیازی نیست که منتظرتان بماند.

نکته سوم راجع به روند صحبت کردن شماست. بین زیاده‌گویی کردن و به قدر کافی صحبت کردن مرز باریکی وجود دارد. وقتی که مصاحبه‌گر سؤالی می‌پرسد، دقیق، مفید و بدون زیاده‌گویی جواب دهید. زمانی که پاسخ نیاز به توضیح دارد، تمامی نکات «لازم» را برشمارید و مراقب باشید که حاشیه نروید و از مطالبی که به موضوع ربطی ندارد، سخن نگویید.

چهارم این‌که وقتی منتظر مصاحبه نشسته‌اید، به هر کسی که برخورد می‌کنید، مودبانه و با احترام رفتار کنید. چرا که این اشخاص ممکن است همکاران آینده شما باشند و به علاوه ممکن است رفتار بی‌ادبانه و نامناسب‌تان به گوش رئیس هم برسد.

نکته پنجم راجع به تنظیم وقت است. مثلا اگر قرار است مصاحبه ساعت یک بعدازظهر انجام شود، سعی کنید نیم‌ساعت زودتر آن‌جا باشید. ترافیک سنگین، خرابی اتومبیل یا وقوع تصادف در مسیر احتمالاتی هستند که می‌توانند باعث دیر رسیدن شوند. به علاوه وقتی نیم‌ساعت وقت داشته باشید، آرامش خاطر پیدا می‌کنید و فرصت دارید پاسخ‌های احتمالی و همان تجسم ذهنی موفقیت را مرور کنید و بدون اضطراب و نفس‌نفس زدن! پیش روی مصاحبه‌گر بنشینید.

ششم این‌که دقت کنید که همه لوازم مورد نیازتان را به همراه ببرید (خودکار، مداد، دفترچه یادداشت، کپی برگه درخواست شغلی و سوابق پیشین و...).

هفتم این‌که صداقت داشته باشید! معمولا کار فرمایان هنگام استخدام یک کارمند جدید، سوابق و گفته‌های مکتوب او را با مدرک دیگری که از دانشگاه و محل‌های قبلی کارش یا هر منبع دیگری، موجود است مقایسه می‌کنند و اگر دروغ گفته باشد، به زودی معلوم خواهد شد.

مسئله هشتم به شما می‌گوید که پیش از مصاحبه سیگار نکشید و اگر آدامش می‌جوید هنگام ورود به اتاق مصاحبه دورش بیندازید. هر دوی این رفتارها سبب می‌شوند که مصاحبه‌گر در همان ابتدا تصویری منفی از شما در ذهنش بسازد. برای نهمین ملاحظه باید گفت که تلفن همراه‌تان را پیش از مصاحبه خاموش کنید. اگر تلفن شما حین مصاحبه زنگ بزند، توهین بزرگی به مصاحبه‌گر خواهد بود.

و در آخر این‌که با شور و شوق و انرژی به پرسش‌های او پاسخ دهید. مصاحبه‌کننده باید ببیند که این کارمند احتمالی با اعتماد به نفس و شور و شوق پاسخ می‌دهد و در عین ادب و احترام از بودن در این موقعیت راضی است و احساس راحتی می‌کند.

ترجمه- آذین صحابی
Articlesfactory.com
موسسه روانشناختی کاریزما مشاور ([لینک خارجی برای کاربران مهمان مخفی است، لطفا برای مشاهده لینک ثبت نام نموده و یا وارد سایت شوید])  
 منبع:rezaashtiani.mihanblog.com 
تصویر

Captain
Captain
نمایه کاربر
پست: 583
تاریخ عضویت: پنج شنبه 30 فروردین 1386, 3:45 pm
سپاس‌های ارسالی: 3433 بار
سپاس‌های دریافتی: 3949 بار

Re: روان شناسي صنعتي وسازماني

پست توسط naghme » شنبه 14 آذر 1388, 6:50 pm

 چرا زنان مدیران بهتری هستند   تصویر  =========================== 

 مقدمه
برابری زن و مرد به این معنی نیست که آن ها یکسان هستند. با قدرت گرفتن زنان در محیط کار اختلافات میان زنان و مردان در بین کارکنان جوان و حتا مسن نیز بالا می گیرد و ما متأسفانه باید شاهد این اختلافات در قسمت های مختلف سازمان باشیم. ازدفاتر تجاری گرفته تا کارخانه جات و میادین جنگ، امروزه که زنان در جلسات هیأت مدیره سازمان های بزرگ نیز اظهار وجود می نمایند و یا این که توانسته اند شرکت ها و سازمان های خود را تأسیس نمایند و به عنوان مثال نرخ زنان صاحب شرکت تا میزان ۱۰۳ درصد افزایش یافته است در ده سال گذشته، این تفاوت ها و اختلافات در بین گروه های مدیریتی سازمان های بزرگ نیز پدیدار شده است تحقیقات نشان می دهد که روش ها و متدهای زنانه و مردانه در راهبری می تواند مؤثر باشد یعنی هر دو روش دارای تأثیرکذاری خاص خود می باشد، اما وقتی ما آن ها را در کنار هم به مقایسه می گذاریم متوجه می شویم که روش زنانه راهبری سازمان ها دارای امتیازات بیشتری است.  
 =============================================  
 تصویر  
 ==================================================  
دیدگاه زیست شناسی   
محققین تفاوت های فیزیولوژیکی متعددی را کشف نموده اند. در سیستم عصبی خانم ها و آقایان، به طور مثال مغز آقایان حدود ده درصد بزرگ تر از مغز خانم هاست اما زنان دارای سلول های عصبی فعال بیشتری در بخش های خاص مغز می باشند. زنان معمولا دارای بخش کورپوس کولوسوم (corpus collusum) بزرگ تری هستند. (کورپوس کولوسوم به گروهی از سلول های عصبی گفته می شود که ارتباط میان دو نیم کره مغز را یعنی نیم کره چپ و راست شکل می دهد )، این باعث می شود که زنان در انتقال اطلاعات از یک نیم کره به نیم کره دیگر سریع تر باشند. یعنی می توانند از نیم کره چپ مغز که بیشتر فعالیت های محاسباتی و حرکتی را انجام می دهند به همان اندازه استفاده نمایند که از بخش احساسی و بصری نیم کره راست استفاده می کنند  
  اما آقایان معمولا تنها قادر به استفاده از نیم کره چپ مغز خود می باشند. با رشد دختران و پسران، ما شاهد شکل گیری شخصیت ایشان از طریق قواعد و قوانین اجتماعی و محیط اطراف می باشیم ولی این نوع جنس (زن یا مرد بودن) انسان می باشد که رفتار و حساسیت وی را شکل می دهد. کلام ما از آن جا آغاز می شود که ما در صدد مقایسه دو دیدگاه مدیریتی زنان و مردان برمی آییم. دیدگاه مدیریتی مردان یا همان دیدگاه فرمان و کنترل و دیدگاه زنان یا همان دیدگاه مدیریت مشارکتی و توافقی. دبرا بورل مدیر آموزشی مؤسسه مریخ - ونوس در نیویورک می گوید: مدیران زن معمولا اشتیاق بیشتری به ساختن دارند تا به بردن. زنان معمولا مایل به دست یابی و حصول توافق هستند و مایلند تا عقاید و نظریات دیگران را نیز بشنوند و بالعکس آقایان فکر می کنند اگر از دیگران راهنمایی بخواهند آن ها به عنوان یک رهبر ضعیف که از داشتن پاسخ های مناسب بی بهره است شناخته می شوند.

رهبری زنان
- زنان در قدرت بخشیدن و تشویق کردن کارکنان و تیم ها بهتر از آقایان عمل می کنند.
- رفتار زنان به نوعی است که صداقت بیشتری را در کار حکم فرما نموده و درعین حال بیشتر از مردان در ارتباط با کارکنان می باشند.
- رهبران زن در واکنش نشان دادن به درخواست های کمک بهتر و سریع تر عمل می نمایند. زنان معمولا دارای تحمل بیشتری از این دیدگاه می باشند که جامعه تشکیل شده از افراد متفاوت است و زنان قدرت بیشتری از مردان در پذیرش این تفاوت ها دارند.
- زنان در تشخیص مشکلات بسیار سریع تر و صحیح تر از آقایان عمل می نمایند.
- زنان در مشخص کردن انتظارات شغلی و تهیه بازخوردهای باارزش و تشویق کننده بسیار بهتر از آقایان می باشند.
- مردان در مقایسه با زنان معمولا تصمیم گیرندگانی سریع می باشند. مدیران مرد معمولا در ساختن ارتباطات گذرا و تشکیل تیم های موقت در جهت نیل به اهداف کوتاه مدت موفق می باشند.

زنان در ارتباط، با مهارت ها ( دوستان گرامی این قسمت بسیار منطبق است با مهارت های فوق العاده با اهمیت هوش هیجانی EQ که قبلاً توضیخ داده شده است : http://www.centralclubs.com/forum-f146/topic-t40073.html )تصویر
زنان در ارتباط، با مهارت های بیشتری عمل می کنند
خیلی عجیب است نه؟ پس زنان به عنوان مثال در ارتباطات خود با افراد دیگر دارای مهارت بیشتری می باشند. شما احتمالا فکر می کنید که این ها جزء مهارت های کم اهمیت بوده و جزء عوامل اصلی رشد یک تجارت نمی باشد و یا ممکن است بگویید چگونه این خصایص زنانه باعث می شوند که مدیریت به شیوه بهتری انجام شود؟ در تجارت خانه های مقتصد امروزی که نهایت تمرکز بر افزایش بهره وری می باشد و کارکنان دارای شغل های مختلفی بوده و دارای صداقت لازم در کار می باشند و تکنولوژی باعث گردیده که حتی شرکت های کوچک در تلاش برای بازارهای جهانی باشند. این قدرت که احساسی را در کارکنان به وجود آورید که خود را مسئول، باارزش، و جدا از جمع احساس کنند، باعث یک برتری ویژه ای در سازمان شما می شود، و به قول جفری کریستین در این مقوله بعضی شرکت ها موفق می شوند و برخی خیر و این مسأله ناشی از نوع عمل کرد نیست بلکه ناشی از استعداد است و آن کس که بهترین تیم را دارد برنده نهایی خواهد بود.  
 
برخلاف آن چیز که باعث می شود برخی فکر کنند پول و سرمایه عامل اصلی می باشد، در موفقیت شرکت ها باید بگوییم که وجود افراد با استعداد و نگهداری آنان در شغل مربوطه، بسیار مهم تر می باشد و نگهداری افراد بااستعداد وابسته به نوع ارتباطی است که مدیران با آن برقرار می کنند.و این چیزی است که به قول کریستین، زنان قادر به انجامش به خوبی می باشند.به طور کلی زنان در انتخاب افراد آماده تر ظاهر می شوند و قدردانی ایشان نسبت به کار باارزش افراد بیشتر و بهتر است و به قول تری لبین زنان سؤال می کنند و مردان همیشه عادت به پاسخ گویی دارند و این تفاوت عمده زنان و مردان در هدایت و راهبری تیم ها می باشد. با توجه به این که زنان در شناساندن اهداف شرکت به کارکنان و قدردانی از زحمات ایشان قوی تر می باشند نتیجه می گیریم که زنان معمولا می توانند بهتر از مردان باعث شوند که کارکنان احساس ارزش و قدردانی نمایند و این یکی از راه های بسیار باارزش ارضای کارکنان با کم ترین هزینه می باشد و باعث می شود که کارکنان با ثبات و صداقت بیشتری در کنار شرکت به انجام وظیفه بپردازند. 
  علاوه بر موارد مطرح شده درباره مهارت های زنان در رهبری، تحقیقات اخیر نشان می دهد که زنان در مهارت های خاص مردان نیز دارای قدرت بیشتری می باشند و این شاید به این علت باشد که تجربه چند سال اخیر مدیران زن باعث کسب چنین مهارت هایی نیز در ایشان شده باشد.یک تحقیق تأثیرگذار در سال ۱۹۹۶ توسط مایکل پراوت و جنت اروین نشان می دهد که برخلاف تحقیقات گذشته مبنی بر مهارت زنان در ارتباطات کامل نبوده و باید مهارت های محاسباتی ایشان را نیز به آن اضافه کرد.  

  این تحقیقات هم چنین نشان می دهد که زنان دارای عمل کرد بهتری در دو نیم کره چپ و راست مغز می باشند. زنان در رفتارهای فردی استاندارد نوع بشر در سنین بین ۲۸ تا ۳۱ دارای ارزیابی ممتازتری می باشند و تنها فاکتوری که باعث بروز برخی ضعف ها در زنان می باشد بعد خود - مدیریتی است. به طور مثال بدترین نوع رفتار مشاهده شده در زنان در تسلط ایشان بر خستگی های جسمی و روحی می باشد.

هنوز کارهای ناتمام زیادی مانده است
ظاهرا هنوز تعداد زنان مدیر در ۵۰۰ شرکت برتر جهان بسیار پایین می باشد. به طوری که از هر سه مدیر برتر تنها یک مدیر زن می باشد و به عقیده من این مشکل از آن جا ناشی می شود که زنان دارای مجال کم تری برای عرضه مهارت های مدیریتی خود بوده اند و هم اکنون با توجه به موفقیت های چشم گیر نیم قرن گذشته ایشان، بدون شک این برتری در حال کامل شدن می باشد و در نیم قرن آینده احتمال این که از هر سه مدیر موفق زن، تنها نسبت یک مدیر موفق مرد وجود داشته باشد بسیار بالاست.

دانشنامه رشد   منبع:rezaashtiani.mihanblog.com 
تصویر

Captain
Captain
نمایه کاربر
پست: 583
تاریخ عضویت: پنج شنبه 30 فروردین 1386, 3:45 pm
سپاس‌های ارسالی: 3433 بار
سپاس‌های دریافتی: 3949 بار

Re: روان شناسي صنعتي وسازماني

پست توسط naghme » شنبه 14 آذر 1388, 7:19 pm

 تغییر فرهنگ سازمانی  
 ============================ 
 ( [COLOR=#632423]البته قابل توجه دوستان گرامیتصویر این همان ایجاد یک تحول اساسی در ساختار سازمان است ( تحول سازمان) که متأسفانه قبولش برای سازمان ها بسیار سخت است بخصوص سازمان هایی در کشور های جهان سوم ...)  
 ------------------------------------------------------------------------------------
 
 تصویر  ---------------------------------------------------------------------------------------------
 
 
در دهه های گذشته تعداد زیادی از شركتها برای ایجاد تغییرات مهم در اداره شركتها كوششهایی را آغاز كرده اند. دردنیایی كه تغییرات ناگهانی به صورت قاعده درآمده است، نیروهای متنوعی برای تغییر فرهنگ ساختار سازمانی وسواس گونه به كار گرفته شده اند. تصمیم گیری تغییرات اساسی سازمانی متناوباً در پاسخ به نیاز تطبیق با نیروهای فوق العاده خارجی وداخلی است. كه این شامل، تغییرات سریع فناوری و ابداعات و رقابت تهاجمی، تغییرات اساسی در صنایع و بازار، مقررات زدایی، تغییر نیروی كار و پیچیدگی ساختارهای سازمانی، ادغام شركتها، مالكیتها و انتظارات روزافزون مشتریان است. به علاوه، جهانی شدن باعث ایجاد وابستگی متقابل اقتصادی و گشایش بازارهای جدید رقابتی، ایجاد فرصتها و تهدیدها شده است.
بنابراین، سازمانها برای بقا مجبور به تطابق با تغییرات محیط هستند. سازمانها نیاز به تطابق با محیط برای زنده ماندن دارند. تئوری تكاملی داروین كه به تكامل همه گونه ها اشعار دارد شامل سازمانهای تجاری نیز می شود. طبق گفته داروین، لازم نیست كه قوی یا بیشتر باهوش باشیم، بلكه آنانی كه می توانند خود را با محیط وفق دهند زنده می مانند.

راهبرد
تغییرات در درجه، حدود، و دامنه متفاوتند و طیفی از اصلاح تدریجی تا تغییر شكل عمده را دارا هستند. درعمل تغییرات تدریجی در سازمانهــا در وضع موجود و سیستم ها ایجاد می گردد. تغییر شكل ناگهانی نیاز به تغییرات بنیانی دارد تا بتوان فرهنگ سازمانی را با واقعیات استراتژی جدید انطباق داد. تغییر ساختار نسبتاً ساده و دست یافتنی است، اما تغییر در فرهنگ مشكل و پیچیده تر است.

فرایند گام به گام  
 
1 - گام اول: درك محیط و نیروهای دیگر تاثیرگذار در استراتژی های آینده. بازنگری در نیروهای داخلی و خارجی تاثیرگذار بر دادوستد شركت. سپس با طرح این پرسش كه آیا هیچ یك از این نیروها ما را ناگزیر به تغییرات استراتژی می كند یا نه؟ و در انتها ارزیابی از درجه و حدود تطابق موردنیاز.

2 - گام دوم: شناسایی و تعیین ارزشهای بنیانی دادوستد، اهداف اصلی و موقعیتهایی كه مورد مصالحه قرار نخواهدگرفت. گام اساسی در تغییر فرهنگ، تعیین ارزشهای همیشگی كه پایه قلب و روح سازمان است. مهم این است كه در شروع تغییرات عمده ارزشها ارزیابی و اطمینان حاصل شود كه آیا هنوز با این ارزشها می توان اصول راهنمای اداره سازمان را فراگرفت.

جری پوراس و مایكل كولینز در كتاب معروف خود نوشته اند، در قلب شركتهای آینده نگر ارزشهای بنیانی و همیشگی قرار داده شده اند كه بسیار فراتر از كسب پول است.
یافته های آنها نشان می دهد كه شركتهای بردبار و كامیاب تطابق پذیر و آینده نگر، ساختار آنها هنوز برپایه چند ارزش گرانبهاست. پوراس و كالینز توصیه می كنند تنها زمانی به تغییر ارزشها بپردازید كه نیاز به آن باشد. و پیشنهاد می كنند، سازمانها ارزشهای ثانویه و عملكرد خود را با تغییر جهان تطابق می دهند.  
 
3 - گام سوم: ایجاد دیدگاه مشاركتی از آنچه كه شركت می خواهد بشود. این پرسش كه چه نوع فرهنگ، ارزشها و ساختار سازمانی نیاز است تا بتوانیم به توسعه و استقرار استراتژی و تطابق با محیط جاری و آینده بپردازیم. توسعه دیدگاه آینده نگر و مطلــوب و تصویری از سازمانی ایده آل گام اساسی در هدایت حركت تغییر است. آیا نیاز به سرعت عمل بیشتری است؟ آیا نیاز به نیمه متمركز بودن است؟ آیا باید تهاجمی بود؟ آیا نیاز است كه رابطـــــه نزدیك تری با مشتریان برقرار ساخت؟ متقدم كردن عناصر حیاتی فرهنگی، كلید اصلی ایجاد دیدگاه سازمانی است. كه به وضوح و تمركز منجر شده و حس مشترك ایجاد كرده و برای حركت به سازمانها باید به خاطر داشته باشند كه سازمانی كه در جستجویش هستید، ممكن است متفاوت تر از آنچه امروز است باشد.  
 
4 - گام چهارم: ارزیابی فرهنگ موجود و تعیین عناصری از فرهنگ كه نیاز به تغییر آن است. تغییرات فرهنگی معمولاً با تشخیص فرهنگ موجود، ارزیابی از اهداف استراتژی آینده شروع می شود. اگرچه كاری مشكل است زیرا وقتی شما در درون سازمان هستید دیدن فرهنگ سازمانی مشكل تر است. ارزشهای اصولی یا بنیانی غالباً در ضمیر ناخودآگاه است و نرم های مطرح شده و فرضیات مشاركتی، كلید بخشی از فرهنگ است كه ارزیابی آنها مشكل است. به طور كلی، مردم در سازمانها غرق در فرهنگی هستند كه عینی و دیدنی نیست.

یك گروه مشاوره ای تكنیكی را برای ارزیابی فرهنگ به صورت عینی توسعه داده اند به نام ابزار ارزشیابی فرهنگی (CULTURAL ASSESSMENT TOOL=CAT) كه می تواند برای سنجش ارزشهای عینی فرهنگ به كار گرفته شود و كاربرد آن در محیط داخلی است. این تكنیك برای اندازه گیری، كلید ابعاد كلیدی فرهنگ سازمانی است. به صورت عمقی به ارزیابی فرهنگ عینی پرداخته و یك برش عمقی براساس اطلاعات كمی را نشان داده، و شركت را برای ارزیابی و انجام اقدامات لازم برای پركردن فاصله بین فرهنگ موجود و فرهنگ آینده را آماده می كند.
همچنین می تواند وضوح و تمركز بیشتری را برای طراحی مداخلات فرهنگی و استراتژی مناسب با اهداف را تعیین كند.  
 
5 - گام پنجـــم: تعیین اینكه چه تغییراتی بایستی انجــــام شود تا فاصله بین دو استراتژی پر گردد. بایستی توجه معطوف به پركردن شكاف موجود باشد. آیا عناصر سازمان موجود (ارزشها، نرم ها، ساختارها، سیستم ها و كاركردها) در راستای اهداف آینده مورد انتظار است. «تجزیه و تحلیل» فاصله (GAP ANALYSIS) اهداف مداخله گرانه سطوح مختلف سازمانی را تعیین خواهدكرد.

6 - گام ششم: تعیین نقش مدیران ارشد در هدایت تغییر فرهنگ. تیم رهبری عامل كلیدی موفقیت بیشترین كوششها برای تغییر فرهنگ است. همین طور در هدایت تغییرها لازم است كه مدیران ارشد در خط اول تیم هدایت كننده فعالیتهای تغییر باشند.
اگر تیم از افرادی گوناگون قوی و با فكری باشند كمك بسیار خوبی خواهدبود. رهبر گروه نیز باید مطمئن باشد كه افراد به اهداف بزرگتری برای بهتر شدن سازمان تمركز دارند تا اینكه بخواهند با سوءاستفاده سیاسی از این موقعیت برای خود مزایایی ایجاد كنند. رهبر گروه مسئول ایجاد یك دیدگاه ایده آل است كه ارتباط پویایی بین افراد را برقرار سازد.
خیلی مهم است كه گروه قادر باشد در كلیه سطوح سازمان ایجاد اطمینان كند و بالاخره تغییر می تواند احساسی از ترس و ناامنی در سازمان به وجود آورد. تیم باید گروههای زیادی را راه اندازی كند. همچنین نیاز است كه دیگران را برای تصمیم گیری و عملیاتی كه منجر به تغییر گردد توانمند سازد.   تصویر 

 
7 - گام هفتم: هنر استقرار برنامه اهداف و مداخلات، افق زمانی، مراحل برجسته و پاسخگویی. هنگامی كه فاصله بین فرهنگ جدید و موجودسازمان شناسایی شده برنامه عملیاتی بایستی توسعه یابد.

اولویتها كدامند؟
چه و كجا بایستی متمركز شد؟
چه منابعی موردنیاز است؟
توالی اقدامات چگونه است؟
چه مدت زمان نیاز است؟
مسئولیتهای بخشهای مختلف پروژه توسط چه كسانی اجرا می شود؟
 
 
اصول اساسی مدیریت پروژه بایستی پیگیری گردد تا پروژه پیچیده تغییر فرهنگ با موفقیت به اجرا درآید.  
 
8 - گام هشتم: برای تغییر نیاز به برقراری ارتباط و برنامه تغییر و ایجاد انگیزه در میان تمام ذینفعان است. تغییردر فرهنگ سازمانی نیاز به برقراری ارتباطی دقیق و متقاعدكننده دارد. بایستی با پرسش از تمام كاركنان آنها را در حلقه زنجیر به طریقی كه نیاز به تغییر را درك كنند قرار داد. آنان باید بدانند كه چگونه تغییر به نفع آنان است و چگونه فرصتهای جدیدی در رفع نیازهای آنان ایجاد خواهدكرد. رهبری تغییر به منزله هدایت كننده، تسهیل ساز و توانمندكننده كلیه نیروها، برای پشتیبانی از تغییر است. انگیزه و تعهد خیلی بهتر ایجاد خواهدشد وقتی كه كاركنان در سازمان به عنوان اعضای باارزش در تغییر نقش مشاركتی داشته باشند.

9 - گام نهم:
شناسایی موانع و منابع مقاومت و توسعه استــراتژی برای رفع آنان. آگاهی و برنامه ریزی كم كردن مقاومت كاركنان در برابر تغییر. افراد در مقابل تغییرعكس العملهای متفاوتی بروز می دهند. برخی افراد دستپاچه شده و برخی درحال سوق داده شدن پرخاش می كنند.

اگر در تمام سطوح تضاد و چالشها برطرف نشوند مقاومت مطمئناً سخت تر خواهدبود. برای مقابله با ترس و از دست دادن كار، اقـــــداماتی بایستی انجام داد. ترس را می توان با ارائه اطلاعات و اشتیاق مدیریت به شنیدن صدای كاركنان كاهش و علاقه مندی آنان را افزایش داد.
بعضی وقتها مدیران اجرایی ارزیابی درستی از افراد ندارند و چقدر سخت است افراد را از منطقه امن شان خارج كنند. استراتژی دیگری كه می تواند به كاركنان برای تطبیق با تغییر كمك كند این است كه تغییر را به گامهای كوچكتری تقسیم كنند، به علاوه، مدیریت نیاز دارد كه افراد را به درك فرصتها و فواید شخصی كه از تغییر حاصل می شود ترغیب كند.  
 
10 - گام دهم: نهادینه سازی و الگــــوی تقویت كننده تغییر در فرهنگ. رهبری تیم نقش حیاتی در الگوسازی، تقویت و پاداش تیم دارد. هنگامی كه رفتار مدیریت و تصمیمات او مطابق با تغییرات است این به منزله ارسال پیامهای انگیزشی برای پشتیبانی از تغییر است.
به علاوه، مدیریت بایستی پاداش رفتار و نتایج از تغییر را پشتیبانی كند. اطمینان بدهد سیستم پاداش و رفتار در حین عمل تشخیص داده خواهدشد و گام به گام موردتحلیل قرار می گیرد.  
 
11 - گام یازدهم: ارزیابی از فرهنگ سازمانی و نهادینه كردن نرم یادگیری و تغییر شكل. باید به خاطر داشت كه تغییر یك فرایند دینامیك است كه نیاز به بازخورد مستمر و ارزیابی دائم دارد. همچنان كه محیط سازمان تغییر می كند فرهنگ بایستی وفق داده شود. راه حلی كه زمانی در یك سازمان مشكلی را حل كرده است ممكن است برای همیشه كارساز نباشد.  

 منبع: rezaashtiani.mihanblog.com 
تصویر

Captain
Captain
نمایه کاربر
پست: 583
تاریخ عضویت: پنج شنبه 30 فروردین 1386, 3:45 pm
سپاس‌های ارسالی: 3433 بار
سپاس‌های دریافتی: 3949 بار

Re: روان شناسي صنعتي وسازماني

پست توسط naghme » یک شنبه 16 اسفند 1388, 6:29 pm

 ویژگی های یك سازمان خلاق 
 _______________________________________________ 
1-رقابت كامل و فشرده

در یك سازمان در صورتی خلاقیت حاصل می شود كه تك تك افراد رقابت مثبت و سازنده ای داشته باشند.
2-فرهنگ خوب و پویا
بر پایه یك فرهنگ خوب،اتلاف وقت مفهومی ندارد.بدیهی است در چنین بستر مناسبی بحث رقابت ،خلاقیت و سازمان های پویا و یاد گیرنده بهتر شكل می گیرد.

 تصویر
 
1-رقابت كامل و فشرده


در یك سازمان در صورتی خلاقیت حاصل می شود كه تك تك افراد رقابت مثبت و سازنده ای داشته باشند.


2-فرهنگ خوب و پویا

بر پایه یك فرهنگ خوب،اتلاف وقت مفهومی ندارد.بدیهی است در چنین بستر مناسبی بحث رقابت ،خلاقیت و سازمان های پویا و یاد گیرنده بهتر شكل می گیرد.


3-دسترسی به مدیران

در سازمان خلاق كاركنان به راحتی می توانند افكار و نظرات خود را مستقیم و بدون واسطه به گوش مدیران برسانند و پیشنهادهای خود را ارائه نمایند.


4-احترام به افراد

از ویژگی های دیگر یك سازمان خلاق احترام به افراد است ، تا كاركنان به این باور دست یابند كه می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد كنند.


5-ارائه خدمات عمومی

هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندی جامعه و جلب رضایت آحاد مردم است .


6-كارگروهی

در سازمان خلاق ، كارها به صورت گروهی انجام می شود و گروه های كیفیت نیز نقش موثری در جهش آن ها دارند.


7-گردش شغلی :

در سازمان خلاق افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه در جایگاه مناسبی قرار بگیرند.


8-امنیت شغلی :

روابط دائمی و بلندمدت كاركنان در این نوع سازمان ها از دیگر ویژگی های این سازمان هاست .

9-استقبال مدیران از عامل تغییر و تحول :
در این سازمان تمامی مدیران ، مساله تغییر و تحول را با خشنودی پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی كنند.طبیعی است در چنین سازمانی ، ضرورت ندارد كه مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای چگونگی برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اند كه تغییر یك ارزش مثبت است .



 منابع:
مقاله "ویژگی های یك سازمان خلاق "-نویسنده : همایون بنا رخشا -عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشكی شهید بهشتی -مجله موفقیت -بهمن 1382 

 rezaashtiani.mihanblog.com 
تصویر

Captain
Captain
نمایه کاربر
پست: 583
تاریخ عضویت: پنج شنبه 30 فروردین 1386, 3:45 pm
سپاس‌های ارسالی: 3433 بار
سپاس‌های دریافتی: 3949 بار

Re: روان شناسي صنعتي وسازماني

پست توسط naghme » یک شنبه 20 تیر 1389, 3:11 pm

  رفتار کارمندان موفق
---------------------------------------
تصویر
 
چرا به نظر می رسد که بعضی افراد خیلی راحت نردبان ترقی را در اداره بالا می روند درحالیکه برخی دیگر سالیان سال همانجایی که بودند باقی می مانند؟ ممکن است فکر کنید که فقط به این دلیل است که این افراد قابلیت های بیشتری برای موفقیت دارند مثل مغز خوب، استعداد و پارتی. اما چیز دیگری هم به همین اندازه اهمیت وجود دارد: رفتار.

دکتر مارتین سلیگمان، نویسنده کتاب خوش بینی دریافته است که رفتار عامل تعیین کننده بهتری برای موفقیت است نسبت به IQ، تحصیلات، و سایر عوامل. او دریافت که افراد مثبت سالم تر زندگی می کنند و روابط بهتری داشته و در کارشان پیشرفت بیشتری می کنند. همچنین دریافته که افراد مثبت اندیش پول بیشتری هم در می آورند.

هرکسی می تواند رفتاری درست داشته باشد. مهم نیست که اهل کجا باشید یا استعداد ذاتیتان چقدر باشد، رفتار صحیح تفاوت بزرگی در کار شما ایجاد خواهد کرد. سعی کنید این 10 رفتار را جزء خصایص خود درآورید تا همیشه کارمندی موفق باشید:

1. من مسئول سرنوشت خود هستم.

اگر در سراسر زندگی کاری خود منتظر اتفاقی هیجان انگیز باشید، احتمالاً انتظارتان طولانی خواهد شد. متخصصین موفق کسانی هستند که خودشان بیرون می روند و این اتفاق را به وجود می آورند. پس سعی کنید به طریقی متفاوت تر به کار خود نگاه کنید. کارتان را تا حد نهایت پیشرفت بالا خواهید برد و مسئول آن فقط و فقط خودتان هستید.

2. هر چیزی ممکن است.

فکر می کنید هیچوقت نمی توانید به مقام نایب رئیس شرکت ارتقاء پیدا کنید؟ پس مطمئن باشید که نمی توانید. یادتان باشد: اگر فکر کنید که نمی توانید، به احتمال خیلی زیاد نخواهید توانست.

3. هیچکاری آنقدر کوچک نیست که خوب انجامش دهید.


هیچوقت نمی دانید که دیگران متوجه شما خواهند شد یا نه. این یک دلیل برای این است که به کارتان افتخار کنید—به همه آن. مدیرعامل شرکتی می گفت که اولین کارش این بوده که ذخیره انبار را چک کند و خیلی زود به خاطر تلاش های خود و کار خوبش شناخته شد. دفعه بعدی که می خواستید کارتان را سر هم بندی کنید چون فکر می کنید کسی متوجه کار شما نیست این را به یاد داشته باشید.

4. تک تک افراد یک ارتباط مهم برای شما تلقی می شوند.

بااینکه لازم است در محیط کار خشن باشید، اما می توانید با اطرافیان خود با مهربانی رفتار کنید. فکر می کنید اهمیتی ندارد که رابطه ی خوبی با منشی مدیرعامل برقرار کنید؟ مطمئن باشید که خیلی کمکتان خواهد کرد. با اطرافیانتان مودبانه رفتار کنید چون نمی دانید این آدم ها کجا به دردتان خواهند خورد.

5. من برای انجام اینکار و ... کار بالاتر از این ساخته شده ام.


اگر تمام روز را به این فکر کنید که برای انجام آنکاری که مسئولیتش را گرفته اید ساخته نشده اید، کاراییتان به شدت پایین خواهد آمد. ممکن است کارتان به طور کامل با شما سازگار نباشد اما کارمندان موفق طوری رفتار می کنند که انگار کار رویاهای خود را دارند، مهم نیست که کارشان چه باشد.

6. اینکه چه می دانم کافی نیست، اینکه چه کسانی را می شناسم هم مهم است.

کارمندان موفق از اهمیت ارتباطات چه داخل و چه خارج از شرکت باخبرند. باید بتوانید فعالانه ارتباطاتی تخصصی برای خود جور کنید. همکارتان را برای ناهار بیرون دعوت کنید. بعد از کار با چند نفر از همکارانتان به رستوران یا کافه بروید. عضو انجمن تخصصیتان شوید. برای آینده تان ارتباط سازی کنید.

7. چه کار دیگری می توانم انجام دهم؟

ازآنجا که سرنوشتتان دست خودتان است، برای پیدا کردن راه های ارتقاء و پیشرفت در کارتان، باید به خود کارتان توجه کنید. برای گرفتن یک پروژه اضافی داوطلب شوید. یک مهارت تازه یاد بگیرید که توجه بالا دستی ها را به شما بیشتر کند. برای کمک به همکارانتان تا دیروقت سر کار بمانید. کارمندان موفق کسانی نیستند که فقط کارشان را انجام دهند و بعد محل کار را ترک کنند. آنها دنبال راه های دیگری برای جلب توجه دیگران هستند.

8. شکست راه را برای موفقیت باز می کند.

بااینکه اینطور به نظر می رسد که بعضی ها اصلاً در هیچ کاری با شکست مواجه نشده اند، واقعیت این است که شکست برای همه اتفاق می افتد. تفاوت بین افراد موفق و ناموفق در طریقه برخورد آنها با شکست هایشان است. آنها که به موفق می رسند کسانی هستند که از اشتباهاتشان درس گرفته و جلو می روند.

9. من بزرگترین طرفدار خودم هستم.

منتظر این هستید که یک نفر در شرکت استعدادها و تلاشهای شما را کشف کند؟ شاید دیگر وقتش رسیده باشد که شیپور تشویقتان را خودتان بزنید. درمورد دستاوردهایتان و کارهایی که برای شرکت کرده اید، حرف بزنید. کارمندان موفق می دانند چطور دستاوردها و موفقیت هایشان را بدون اینکه پرادعا به نظر برسند به گوش همه برسانند.

10. دستگاه فرصت سنج من هیچوقت خاموش نمی شود.

بله، روزهایی خواهد بود که فقط می خواهید با وضعیت موجود شاد باشید اما یادتان باشد که کارمندان موفق همیشه دنبال فرصت های پیشرفت هستند. همیشه چشمها، گوش ها و ذهنتان را برای یافتن فرصت های خوب باز نگه دارید چون نمی دانید که چه وقت فرصتی پیش می آید که روند کارتان را تغییر دهید.

منبع: mardoman.net
تصویر

Captain
Captain
نمایه کاربر
پست: 583
تاریخ عضویت: پنج شنبه 30 فروردین 1386, 3:45 pm
سپاس‌های ارسالی: 3433 بار
سپاس‌های دریافتی: 3949 بار

Re: روان شناسي صنعتي وسازماني

پست توسط naghme » شنبه 30 مرداد 1389, 1:08 am

  [FONT=Times New Roman, Times, serif]بهـره وري نيـروي انسانـي محور توسعه    [FONT=Times New Roman]     نقش و اهميت نيروي انساني در فرآيند توليد وارائه خدمات در جوامع بشري به عنوان مهم ترين عامل مشخص شده است . شكي نيست كه عامل انساني مهم ترين بخش تحول و توسعه جوامع است. با نگاهي به مراحل تمدن بشري مشخص مي شود كه نقش نيروي انساني از نيروي كار ساده (قدرت بازو و كار مكانيكي ) به سرمايه انساني (دانش و مهارت) كه مهمترين عامل توليد به شمار مي رود تكامل يافته است، چرا كه اگر انسان ها نتوانند از ابزارها و تجهيزات پيشرفته و تكنولوژي استفاده مطلوب نمايند عملاً پيشرفت تكنولوژي فاقد كارآيي لازم خواهد بود.       تصویر 
  
امروزه اين حقيقت مسلم گشته است كه تزريق مقادير متنابهي از سرمايه هاي فيزيكي و مادي به كشورهاي جهان سوم لزوماً موجب تسريع روند توسعه آنها نشده است بلكه صرفاً كشورهايي كه از يك سازمان كارآمد و در عين حال از سرمايه هاي انساني متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمايه فيزيكي و مادي را به نحو مناسب جذب و در تسريع روند رشد به كار گيرند .
بخش هاي اقتصادي در سرلوحه فعاليتهاي خود توجه زيادي به كيفيت و كارآيي نيروي كار به دليل آثار و نتايج سودمند آن دارند و با توجه به اينكه هدف اصلي يافتن راههاي بهبود بهره وري است در نخستين مرحله بايستي از سرمايه گذاري در نيروي انساني شروع كرد.
سرمايه گذاري در نيروي انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار يكي از زمينه ها و راههاي اصلي و اساسي افزايش بهره وري و تسريع رشد اقتصادي جامعه است. در بررسي هاي اقتصادي مي توان گفت كه سرمايه انساني يك مفهوم كاملاً « اقتصادي» است. در واقع خصوصيات كيفي انسان نوعي سرمايه است، چرا كه اين خصوصيات مي تواند موجب بهره وري و توليد بيشتر و درآمد ورفاه بيشتر گردد. سرمايه انساني را اينگونه تعريف نموده اند. « ارتقاء بهبود توليدي افراد» (عمادزاده ،1362،ص16)
تعريف ديگر از سرمايه انساني عبارت است از «علم ودانش» ، «مهارت و تجربه» ، «توان وقابليت» و نهايتاً انضباط و خلاقيتي كه از طريق تعليم و تربيت به انحاء مختلف در نيروي كار جامعه ذخيره شده و باعث افزايش بهره وري نيروي انساني مي گردد كه به واسطه ارتقاي سطح كيفي و تلاش ايجادشده باشد.   
اين اصل كه نيروي كار با كيفيت بالا جزء سرمايه يك كارگاه به شمار مي رود، سبب گرديده است كه كشورهاي پيشرفته اهميت بيشتري به پرورش و تربيت نيروي كار و روابط و مناسبات انساني در فرآيند توليد صنعتي قائل گردند . اين كشورها به تجربه دريافته اند كه افزايش بهره وري نه از طريق بهبود و ارتقاء كيفيت نيروي كار بلكه از طريق ارتقاء كيفيت نيروي كار سريع تر قابل تحقق است. اگر چه با جايگزين كردن ماشين آلات مدرن ، تغيير و اصلاح خطوط، اجراي سيستمهاي نوين انبـارداري و ... مي توان بهره وري را بهبود بخشيد اما بايد توجه داشت كه اين موارد نيز به عنوان عوامل اصلي در گرو قابليتهاو انگيزه هاي منابع انساني مي باشد و به جرأت مي توان ادعا كرد كه هر ماشيني در نهايت يك ظرفيت تعريف شده داردكه بيش از آن نمي توان انتظار داشت اما در برابر ظرفيتهاي انسان تا بي نهايت است.   
تعليم و تربيت به عنوان بارزترين نمود سرمايه گذاري انساني ، نقش اصلي در بهبود بهره وري نيروي انساني را ايفا مي كند. تعليم و تربيت از يك طرف و بازدهي وتوانايي نيروي كار افزوده و استعدادها را شكوفا مي سازد و از طرف ديگر زمينه به كارگيري تكنولوژي برتر و بالاتر را براي نيروي كار فراهم مي كند.   
اهميت بهره وري نيروي انساني در صنايع
تا كنون هيچ فرآيند توليدي اختراع نشده است كه به كار انساني نيازمند نباشد و بنابراين هيچ توليدي بدون مشاركت او صورت نمي گيرد. اما مشاركت عامل انساني در طول توسعه و تكامل تاريخي جوامع با تغييرات كيفي و كمي كار انساني در توليد روبرو بوده است. نقش نيروي انساني از كار بدني به پيشرفته ترين مرحله (يعني اينكه انسان بيتشر فكر مي كند و ماشين كار مي كند) ، رسيده است. توسعه صنعتي به اتكاي دو منبع مهم سرمايه اي ، سرمايه فيزيكي وسرمايه انساني صورت مي گيرد.
آنچه بيش از هر چيز در سالهاي اخير دركشورهاي پيشرفته مورد توجه بوداه سرمايه انساني مي باشد. منابع انساني دو نقش اصلي در توليد و رشد اقتصادي به عهده دارند .   
1- نقش كار به عنوان يك عامل اوليه توليد
2- نقش انساني به عنوان يك عامل فراتر از كار و ساير عوامل توليد   
امروزه ديگر كار به عنوان يك عامل كمي در توليد و توسعه مطرح نيست بلكه توجه به كيفيت و كارآئي نيروي كار و افزايش بهره وري به دليل آثار و نتايج سودمند آن بسيار زياد مي باشد. همانطور كه شاهد هستيم بازسازي ژاپن در سالهاي بعد از جنگ دوم جناني عمدتاً به اتكاي سرمايه انساني گسترده آن كشور بود نه سرمايه هاي وارداتي از خارج يا منابع مادي ا‹ كشور (مردوخي ، 1368)
مطالعات انجام شده نشان مي دهد كه ريشه و علل عقب افتادگي كشورهاي توسعه نيافته كه به طور اساسي تأثير پديده بهره وري پائين مي باشد. بنابراين رشد بالاي بهره وري خصوصاً بهره وري نيروي كار همه فعاليتهاي اقتصادي واجتماعي را تحت تأثير قرار خواهد داد. افزايش بهره وري نيروي كار در بخش صنعت بر روي ظرفيت توليدي ، كيفيت كالاي توليد شده ، كاهش هزينه ها ، كاهش قيمت ها و بررسي سرمايه گذاري اثر مي گذارد .   
برنامه هاي بهبود بهره وري :
بهبود بهره وري مي تواند از درون دامنه گسترده اي از برنامه ها سرچشمه گيرد. برنامه هايي كه توقعات عملكرد، شرح شغل و وظيفه هاي شغل را روشن مي سازد نه تنها به كار مي انجامد، كه در بهتر كردن بهره وري نيز موثر و كارسازند.    تغييرات وظيفه : شيوه اي كه مردم براي انجام كار خويش بر مي گزينند بر بهره وري آنان اثري مهم دارد كه حاصل موارد زير است:
1- كارگر يا كارمند چگونه به شغل خود يا وظيفه واكنش نشان مي دهد.
2- چگونگي آرايش وظيفه هاي گوناگوني كه در ميان كاركنان و بخش هاي سازمان تقسيم شده اند تا به محصول نهايي بينجامد .
موضوع نخست از طراحي وظيفه اثر مي پذيرد و موضوع دوم از راه گردش كار بررسي مي شود.   
- طراحي وظيفه : در طراحي وظيفه ، غني كردن شغل و طراحي هاي اجتماعي ـ فني باعث افزايش بهره وري مي گردد.
غني كردن شغل سطح ويژگي هايي را كه در زير بر شمرده مي شوند تغيير مي دهد:
- تنوع مهارتها
- هويت شغل
- اهميت شغل
- خودمختاري در كار
- بازخورد شغلي
اثر برنامه هاي غني كردن شغل بر بهره وري و صرفه جوييهايي كه در خط توليد حاصل مي شود ميتواند چشمگير باشد . با اين همه ، براي حفظ بهبود بهره وري بايد اوضاع و احوال ديرگ سازمان نيز اصلاح و دگرگون شود.   
- گردش كار : دگرگوني هاي گردش كار با به كار گرفتن اصول مهندسي صنعتي و طراحي سازمان به بهتر شدن بهره وري مي انجامد. اين اصول شامل مواردي بدين شرح اند:
1- كارها را به وظيفه هاي كوچك ومعين تقسيم كنيد .
2- زمان انجام هر وظيفه را اندازه گيري كنيد.
3- براي انجام وظيفه ها معيارهايي پديد آوريد.
4- براي رعايت اين معيارها و انجام وظيفه ها روش هاي لازم را طرح كنيد.
5- چگونگي انجام وظيفه ها و رعايت معيارها را بسنجيد.
6- نتيجه ها را به صورت بازخورد به كاركنان سازمان اطلاع دهيد .
7- گردش كار را پيگيري و هدايت كنيد .
8- گردش كار را در صورت ضرورت اصلاح كنيد.   
بهبود بهره وري ـ روش مديريت كيفيت فراگير
برنامه هاي بهبود بهره وري به ندرت در انزوا كارساز هستند. اين برنامه ها در اوضاع و احوال زير كامياب خواهند بود:
- مديريت بلند پايه آشكارا از اين برنامه ها حمايت كند .
- براي بهتر كردن بهره وري نسخه اي وجود داشته باشد.
- كاركنان از آموزش كافي برخوردار باشند .
- كاركنان به گونه اي عادلانه پاداش بگيرند.
- كاركنان دركار مشاركت داشته باشند و از كار خود بازخورد دريافت دارند .
- نظامهاي ارزشيابي عادلانه به نظر آيند وتصميم هاي افزايش و پرداخت پاداشها بر آن اساس گرفته شوند .   
سخن آخر اينكه برنامه هاي بهره وري ، هنگامي به خوبي به كار برده مي شوند كه از پشتيباني مديريت سازمان برخوردار باشند.   [HR]     و مأخذ :
1- بهرام زاده . حسينعلي . (1381) .مديريت عملكرد سازماني .تهران ـ انتشارات سوره
2- عمادزاده . مصطفي (1362) . اقتصاد آموزش و پرورش .اصفهان . جهاددانشگاهي
3- پيمان . سيدحسين. (1374) بهره وري و مصداق ها . نشريه زمينه
4- مردوخي . بايزيد ( 1368) نقش سرمايه انساني در توسعه اقتصادي ـ مجله اطلاعات سياسي اقتصادي ـ شماره 3   [HR] 
  قنبري
كارشناس ارشدمديريت دولتي  
   [COLOR=#000000]منبع: .bazarekar.ir    
تصویر

Captain
Captain
نمایه کاربر
پست: 583
تاریخ عضویت: پنج شنبه 30 فروردین 1386, 3:45 pm
سپاس‌های ارسالی: 3433 بار
سپاس‌های دریافتی: 3949 بار

Re: روان شناسي صنعتي وسازماني

پست توسط naghme » چهار شنبه 28 مهر 1389, 12:43 am

 [FONT=Times New Roman,Times,serif]  يا مدرك، مساله اين است!  
__________________
تصویرتصویرتصویر  تصویرتصویر 
 پس از سال‌ها كار كردن احساس مي‌كنيد كه دچار يكنواختي شديدي شده‌ايد و به فكر تغيير شغل خود مي‌افتيد. در اينجام مساله‌اي پيش مي‌آيد و آن اين است كه هيچ نوع مدرك دانشگاهي نداريد. به عبارتي شما تحصيلكرده دانشگاه زندگي هستند به همراه كوله باري از تجربيات شغلي و حرفه‌اي مي‌باشيد، عليرغم اينكه هيچ‌گونه مدرك رسمي نداريد اما بحث بر سر اين موضوع است كه چه چيزي براي عرضه و ارايه به بازار در چنته داريد؟

جورج سال گذشته در موقعيت مشابهي قرار گرفت. پس از سال‌هاي متمادي فعاليت به عنوان طراح و مدير هنري به دليل كسري بودجه از شغل خود بركنار شد. از طرف ديگر شركت جديدي نيازمند فردي مشابه بود، چنين به نظر آمد جورج مناسب‌ترين فرد براي شركت مذكور مي‌باشد اما شركت خواستار فردي با مدرك و تحصيلات دانشگاهي بود. عليرغم تأسف بسيار مسوول استخدام، جورج براي شغل مذكور پذيرفته نشد.
چند ماه بعد مسوول استخدام با جورج تماس گرفته و بيان داشت شخص تحصيلكرد و داراي مدرك دانشگاهي كه براي شغل مورد نظر استخدام كرده بودند از توانايي‌هاي لازم برخوردار نبوده و نتوانسته كار را به نحو احسن انجام دهد لذا از جورج درخواست نمودند تا به صورت آزمايشي با آن‌ها همكاري نمايد. هم‌اكنون جورج جزو كارمندان تمام‌وقت و ثابت آن شركت مي‌باشد.
چنان شما نيز در موقعيتي مشابه، كوله‌باري از تجربه شغلي اما بدون مدرك، قرار داريد در ذيل به مواردي اشاره مي‌شود كه به كمك آن‌ها مي‌توانيد بر نكات قوت و مثبت خود تكيه نماييد:

1- بگذاريد تجربيات صحبت كنند
از بيان و برجسته نمودن توانايي‌هاي شغلي، مهارت‌هاي فني، دست‌يافته‌ها و دانش حرفه‌اي در رزومه خود اطمينان حاصل نماييد. تمام اين كارها براي بيان مهارت‌ها و تخصص شماست. همچنين سعي نماييد به تمام سمت‌هاي مديريتي كه تاكنون داشته‌ايد، شامل موارد مرتبط با اجتماع، سازمان‌هاي دولتي، خصوصي و عامل‌المنفعه اشاره نماييد.

2- حضور در فعاليت‌هاي اجتماعي
از پيشرفت‌هاي شغلي كه به واسطه حضور فعال و مداوم در اتحاديه مربوط به زمينه شغلي خود به دست مي‌آيد، نهايت استفاده را ببريد. در جلسات محلي حضور يافته و در گروه‌هاي سرشناس عضو شويد. اين قبيل فعاليت‌ها نه تنها موجب افزايش تجربه و مهارت مي‌گردد بلكه موجب سرشناسي در رشته خودتان و ارتقاء قابليت‌هايتان مي‌شود.

3- بيان سوابق درخشان
سوابق مي‌توانيد شامل سابقه دانشگاهي يا سابقه شغلي باشد. در واقع هدف از اين اقدامات بيان شخصيت فردي و تجربه حرفه‌‌اي است. نبايد منتظر بمانيد تا شركت با شما تماس بگيرد بلكه بايد آن‌ها را در جريان درخواست اوليه خود قرار دهيد.

4- بيان آموخته‌هاي جانبي
تأكيد بر اين است تا ميزان تمايل و علاقه خود به ارتقاء شغلي و تداوم يادگيري را بيان نماييد. هر نوع گواهينامه‌اي كه اخذ نموه و سمينار شغلي را كه گذرانده‌ايد را نام ببريد. اين مدارك و گواهينامه‌هاي اضافي بيانگر اراده شما براي به روز نگاهداشتن مهارت و دانش‌تان مي‌باشد.

5- ربط تجربه به مدرك
در اطراف خود مي‌توانيد دانشگاه‌ها و موسساتي را بيابيد كه تدريس برنامه‌هاي مرتبط با زمينه شغلي‌تان در آنجا انجام مي‌شود. در بسياري از اين موسسات اين برنامه‌ها به همراه مدارك و گواهي‌نامه تخصصي در زمينه خاص ارايه مي‌گردد. روش فوق براي كسب مدرك رسمي براي تجربه كاري حقيقي فوق‌العاده است.

6- كسب مدرك
دستيابي به تحصيلات تكميلي به طرق و روش‌هاي گوناگون امكان‌پذير است. درس‌ها و واحدهايي كه به صورت اينترنتي ارايه مي‌گردند امكان كار و تحصيل هم‌زمان را فراهم مي‌آورند. چنين برنامه‌هايي براي بزرگسالان به نحوي طراحي مي‌گردد كه يا بدون كلاس‌ و يا در حداقل كلاس ممكن و به صورت فشرده و سريع برگزار گردد. در انتها نيز امتحانات ارزيابي در سطح امتحانات دانشگاهي برگزار شد و به افراد برگزيده مدرك اعطا مي‌گردد.

7- اخذ مدرك
چنانچه مشغول اخذ مدركي مي‌باشد، حتماً در رزومه به آن اشاره نماييد. در صورت امكان زمان تقريبي اخذ مدرك را نيز ذكر نماييد.
در ادامه مباحث بالا موضوع ديگري پيش مي‌آيد و آن اينكه به غير از مشاغل و حرفه‌هايي كه مستلزم داشتن تحصيلات و مدرك مربوطه مي‌باشند، مشاغلي نيز وجود دارند كه داراي زمينه تحصيلي خاصي نمي‌باشد و يا به عبارت ديگر اولويت اول در اينگونه مشاغل تجربه و آموزش حين شغل مي‌باشد.
در ذيل به چند نمونه از مشاغلي اشاره شده است كه در آن‌ها امكان اخذ مدرك وجود دارد اما لازم و به عبارتي ضروري نمي‌باشد و فاكتورهاي ديگري مطرح مي‌شود.

آژانس‌هاي معاملات املاك
آموزش حين كار: اگرچه مدرك تحصيلي مورد نياز نمي‌باشد، متصديان آژانس املاك قبل از شروع به كار بايد جواز دريافت نمايند. جواز نيز بدين منظور مي‌باشد تا متصديان با آيين و مقررات و نحوه معاملات آشنا گردند. متصديان نيز پس از طي دوره و كسب جواز مي‌توانند كار خود را آغاز نمايند.
مدرك: از آنجا كه معاملات املاك فرآيندي پيچيده دارد، رشته‌هاي دانشگاهي از قبيل مالي، حقوق، انگليسي و حسابداري خصوصاً براي آن دسته كه به كسب و كار انفرادي متمايل مي‌باشند مفيد است.
- آژانس املاك شغلي بر پايه خريد و فروش و حق كميسيون است. لذا موفقيت در اينگونه مشاغل وابستگي كمتري بر سابقه تحصيلي داشته و بيشتر بر خصوصيات و شخصيت افراد از قبيل پشتكار، جذب اعتماد و توانايي سازگاري و توافق با مشتريان متكي مي‌باشد.

طراح لباس
- آموزش حين كار: اين قبيل طراحان مي‌توانند كار خود را با طي دوره‌هاي آموزشي يا طراحي و فعاليت شخصي آغاز نمايند.
- مدرك: مدارس، دانشگاه‌ها و موسسات گوناگوني در زمينه طراحي لباس فعاليت دارند. براي آن دسته از افراد كه هيچ‌گونه تجربه و ارتباطي با اين رشته و صنعت نداشته‌اند حضور در مدارس معتبر طراحي به واسطه دستيابي به آموزش و كشف و پرورش استعدادهاي ذهني و ذات كمك شايان توجهي خواهد بود. يكي ديگر از مزاياي اينگونه آموزش اين است كه امروزه طراحي بسياري از لباس به وسيله برنامه‌هاي كامپيوتري صورت مي‌گيرد كه يادگيري وكاربري اين قبيل برنامه‌ها بدون آموزش گران و دشوار است.
- موفقيت در شغل طراحي مستلزم ادغام استعداد، سخت‌كوشي و استقامت مي‌باشد، آموزش نيز به كشف و شكوفايي استعدادها كمك مي‌نمايد.
(كارشناس) فروش
- آموزش حين كار افراد متمايل به فروشندگي مي‌توانند كار خود را پس از گذراندن دوران دبيرستان شروع نمايند. افرادي كه وارد اين راه شده‌اند مي‌توانند به واسطه برنامه‌هاي آموزشي مرتبط يا ارتباط و برخورد مداوم با مشتريان كسب تجربه نمايند. داوطلبان بدون داشتن مدرك دانشگاهي نيز شانس بالايي براي موفقيت در زمينه‌هاي فروشندگي، توليد و حمل و نقل خواهند داشت.
- مدرك: در برخي از مشاغل خاص و تخصصي، فروشندگي مستلزم داشتن مدارك دانشگاهي مي‌باشد. به عنوان مثال شركت‌هاي داروسازي براي تصدي شغل فروشندگي به دنبال كارشناس شيمي يا داروسازي (داراي سابقه دانشگاهي) مي‌باشند. همچنين شركت‌هاي بيمه نيز افراد تحصيلكرده را ترجيح مي‌دهد.
- همانند آژانس املاك، فروشندگي نيز صرف نظر از موارد خاص مذكور- براي موفقيت نيازمند انگيزه، انرژي و پشتكار مي‌باشد.

ناظر ترافيك هوايي
آموزش حين كار، شركت هواپيمايي براي تصدي شغل مذكور شرايط 3 سال تجربه كاري، 4 سال دانشگاه يا تركيب هر دو را مقرر كرده است. در عمل جايي براي افراد بي‌تجربه باقي نمي‌ماند. داوطلبان مورد آزمايش‌ها و بررسي‌هاي گوناگوني قرار مي‌گيرند. به عنوان مثال ميزان توانايي يادگيري آنان طي يك تست 8 ساعته سنجيده مي‌شود.
داوطلبان برگزيده پس از طي مراحل فوق براي طي دوره‌هاي آموزشي 12 هفته‌اي به دانشگاه‌هاي ديگري فرستاده مي‌شوند.
مدرك: حتي آن دسته از داوطلباني كه داراي مدرك دانشگاهي مي‌باشند نيز بايد دوره‌هاي آموزشي 12 هفته‌اي را قبل از استخدام بگذرانند. علاوه بر آن دانشگاه‌ها يا موسساتي وجود دارند كه دوره‌هاي آموزشي مربوط به ترافيك هوايي برگزار مي‌كنند كه مدارك 2 و 4 ساله اعطا مي‌كنند. فارغ‌التحصيلان دانشكده هوايي نيز بايد آزمايش‌ها و بررسي‌ها را پشت سر بگذرانند اما در عوض دوره‌هاي آموزشي 12 هفته‌اي را در 7 هفته مي‌گذرانند.
- بدون موفقيت و گذراندن آزمون‌هاي مربوط متقاضي نمي‌تواند در شغل ناظر ترافيك هوايي مشغول شود. براي افزايش شانس موفقيت خود در آزمون‌ها بهتر است به تقويت و ارتقاء خود بينديشيد. ‌

[COLOR=#002060]ترجمه: الناز طالب زاده
منبع: bazarekar.ir
  
تصویر

Moderator
Moderator
نمایه کاربر
پست: 486
تاریخ عضویت: جمعه 27 مرداد 1385, 3:58 am
محل اقامت: تهران
سپاس‌های ارسالی: 4870 بار
سپاس‌های دریافتی: 2877 بار

Re: روان شناسي صنعتي وسازماني

پست توسط mahshid-banoo » جمعه 4 شهریور 1390, 5:08 pm

 روانشناسی مدیریت؛ ویژگی های مدیریت

مدیریت ۵ ویژگی مهم دارد:

۱- ایجاد هماهنگی ویکپارچگی میان فعالیت های مختلف واحدها، گروه ها و افراد است.(وظیفه یک روانشناس صنعتی سنجش میزان هماهنگی ویکپارچگی قسمت های مختلف سازمان و حل تعارض ها است)

۲- وجود هدف؛ فعالیت های منظم ویکپارچه جهت رسیدن به اهداف سازمانی.هماهنگی ها باید در جهت رسیدن به این اهداف باشد.( وظیفه یک روانشناس صنعتی این است که بررسی کند آیا این هماهنگی ها در جهت اهداف سازمان هست یا بر ضد آن)

ما یک مدیر خوب را از روی اهدافش می شناسیم

۳- روابط میان منابع؛ مدیر باید بین منابع مالی،مادی وانسانی هماهنگی ایجاد کند.(وظیفه یک روانشناس صنعتی بررسی هماهنگی میان این منابع است)

۴- انجام دادن کار به وسیله دیگران؛یکی از وظایف مهم مدیران ایجاد هماهنگی میان افراد گروه های مختلف است.

انجام دادن کار به وسیله دیگران یعنی محول کردن تصمیمات به سطوح پایین سازمان یعنی دادن اختیار به دیگران.این کار باعث می شود که کارمندان کار خود را بهتر انجام دهند.(وظیفه روانشناس صنعتی بررسی این مسئله است که مدیران تا چه اندازه تصمیم گیری را به سطوح پایین محول می کنند)

زمانی انجام دادن کار به وسیله دیگران امکان پذیر می شود که مدیر به مهارت واستعدادهای کارکنان آشنا باشد. بنابراین مدیر باید با ویژگی کارکنان آشنا باشد

۵- تصمیم گیری: یکی از نقش های مهم مدیریت مشارکت در تصمیم گیری است. قسمت قابل توجهی از وقت مدیران صرف تصمیم گیری می شود( وظیفه یک روانشناس صنعتی بررسی این نکته است که مدیر تا چه اندازه تصمیم های خود را با دیگران در میان می گذارد. هر چه یک مدیر بیشتر تصمیمات را با دیگران در میان بگذارد قدرت تصمیم گیری بیشتر وبهتر است)


منبع: psychology.blogsky.com
 
آشنایان ره عشق درین بحر عمیق
غرقه گشتند و نگشتند به آب آلوده

ارسال پست

بازگشت به “روانشناسي و روان پزشكي”