روان شناسي صنعتي وسازماني

[noora]

روان‌شناسی صنعتی و سازمانی

روان‌شناسی صنعتی و سازمانی دانش بررسی رفتار انسان‌ها در محل کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.روانشناسی صنعتی یکی از شاخه‌های ارگونومی است .از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی. توسعه وبالندگی سازمان .مشاوره شغلی وحرفه‌ای .روان‌شناسی مصرف کنندگان .روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی .روان‌شناسی منابع انسانی.روان‌شناسی استخدامی .روان‌شناسی بهره وری و... اشاره کرد.

این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology این رشته را می‌‌شناسند ولی در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند. این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاهها می‌‌باشد وفارغ التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند. در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای ازاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد..از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌‌توان از آقای اصغر محمدی نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد.

از جمله مسائلی که در روان شناسی صنعتی و سازمانی مطرح می شود امنیت شغلی است


در زندگي سازماني امنيت شغلي ازجمله مسائلي است كه كاركنان سازمانها را به خودمشغول مي كند و بخشي از انرژي رواني وفكري سازمان صرف اين مسئله مي شود.درصورتي كه كاركنان از اين بابت به سطح مطلوبي از آسودگي خاطر دست يابند با فراغ بال توان وانرژي فكري و جسمي خود را دراختيار سازمان قرار مي دهند و سازمان نيزكمتر دچار تنشهاي انساني مي گردد، وقتي بحث امنيت شغلي مي شود موضوع رسمي شدن وتضمين حقوق و مزايا در ذهن تداعي مي شود درصورتي كه در دنياي امروز امنيت شغلي درگرو رسمي شدن و استخدام مادام العمر نيست بلكه تواناسازي كاركنان محورامنيت شغلي است . بنابراين باتوجه به اهميت تواناسازي كاركنان در ثبات و امنيت شغلي در اين مقاله سعي بر آن است كه مفهوم امنيت شغلي ، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين ونقش توسعه منابع انساني و تواناسازي كاركنان در ابعاد تخصصي ، تجربه آموزي ، رضايت شغلي ، رفتاري ، ارتباطي ، تفكر و وجدان كار در امنيت شغلي پايدار تبيين شود.
در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي ، از دست دادن شغل ، عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است .بنابراين اعتقاد روان شناسان صنعتي و سازماني امنيت شغلي يكي از عوامل بوجودآورنده رضايت شغلي است . نيازهاي تاميني كاملاآشكار و در بين اغلب مردم بسيار متداول اند.همه ما ميل داريم از آسيبهاي زندگي نظيرتصادف ، جنگها، امراض ، و بي ثباتي اقتصادي وشغلي در امان باشيم . از اين رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند كه تا اندازه اي اطمينان فراهم كنند كه از اين قبيل فاجعه ها حتي الامكان مصون خواهندبود.

مفهوم امنيت شغلي
در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي ، از دست دادن شغل ، عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است .بنابراين اعتقاد روان شناسان صنعتي و سازماني امنيت شغلي يكي از عوامل بوجودآورنده رضايت شغلي است . نيازهاي تاميني كاملاآشكار و در بين اغلب مردم بسيار متداول اند.همه ما ميل داريم از آسيبهاي زندگي نظيرتصادف ، جنگها، امراض ، و بي ثباتي اقتصادي وشغلي در امان باشيم . از اين رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند كه تا اندازه اي اطمينان فراهم كنند كه از اين قبيل فاجعه ها حتي الامكان مصون خواهندبود.


مولفه هاي مفهوم امنيت شغلي


-تمركز بر شغل توسط افراد بيانگر وجود ثبات شغلي است كه اين تمركز از دو شغله شدن افرادجلوگيري و بخشي از امنيت شغلي را شكل مي دهد.

-جابجايي كمتر در شغل بيانگر وجود امنيت شغلي است كه حاصل آن تخصصي و خبرگي است و زماني كه افراد در يك شغل خبرگي وتخصص پيدا كردند بخشي از امنيت شغلي آنهاشكل مي گيرد.

- انتخاب شغل مناسب زمينه ساز بروز و تقويت علاقه مندي از كار است كه با امنيت شغلي رابطه مستقيم دارد.

- رضايت در شغل موجب بروز خلاقيت در كارشده و نهايتا خلاقيتها استحكام بخش امنيت شغلي كاركنان خواهدبود.

- رضايت اقتصادي موجب دلگرمي فرد در كارشده و احساس برابري در كاركنان شكل مي گيردكه خود احساس برابري در سازمان نقش موثري در امنيت شغلي ايفا مي كند.

- ازجمله مولفه هاي امنيت شغلي ، عاطفي بودن محيط كار است كه به ساختن روان سالم انسانهاكمك مي كند و زماني كه انساني ازطريق كارشخصيت و روان خود را تكامل بخشند امنيت شغلي آنها نيز تامين مي شود.


- احساس آرامش در كار منجر به رهايي از فشارشغلي گرديده و درنتيجه بخشي از امنيت شغلي كاركنان كه از طريق فشارهاي شغلي تهديدمي شود، تامين مي گردد.

- وابسته شدن فرد به سازمان بيانگر وجودامنيت شغلي است كه حاصل آن تعهد سازماني است .


- زماني كه كاركنان يك سازمان از سازمان خوددفاع كنند بطور مستقيم و غيرمستقيم اعتبارسازمان را تقويت كرده كه در سايه آن امنيت شغلي افراد تامين مي گردد.

[naghme]

نگاه دکتر مک کارتی به روان شناسی صنعتی و سازمانی

[FONT=B Nazanin]  شناسی صنعتی سازمانی چیست؟  
روان شناسی صنعتی و سازمانی شامل روش ها، واقعیت ها و اصول روان شناسی انسانها در محیط کار میباشد.
• روان شناسی علم بررسی فرایند های رفتاری و ذهنی است.
• روان شناسی صنعتی و سازمانی به مطالعه ی فعالیت ها، رفتار ها، انگیزش و تصمیم گیری افراد و تعاملات بین آنها و ... می پردازد.

موضوعات مطالعه :
موضوعات مطالعه در روان شناسی صنعتی و سازمانی به دو جهت تقسیم بندی می شود.
1. روان شناسی صنعتی یا پرسنلی : که شامل موارد زیر می شود.

• تجزیه و تحلیل کار
• ارزشیابی و پاداش کار
• ارزیابی کارایی و بازخورد
• توانایی و کارایی – به عنوان مثال : توانایی های لازم برای بالا بردن اثر بخشی و کارایی مدیریت
• بی طرف بودن در تصمیم گیری برای کارکنان :
بیشترین نقاط عطف پزوهش ها و سوابق قانونی که امروزه رخ می دهد.
• امور مربوط به کار کنان مانند استخدام، انتخاب و جایگزیتی : مصاحبه ها، اطلاعات افراد، آزمون توانایی و واحد تشخیص
• آموزش و توسعه
• فاکتور های انسانی یا Engineering psychology مانند شرایط کاری

2. روان شناسی سازمانی : که شامل موارد زیر می شود :

• رفتار سازمانی و کار تیمی : رفتار اجتماعی، ارتباطات، سبک و کارایی تمصمیم گیری، خلاقیت، پروسه های پویای تیمی، فرهنگ سازمانی و تغییرات سازمانی
• رضایت کاری نگرش و فشار کاری : داغ ترین مبحث در روان شناسی Work family balance است
• ویژگی های شخصیتی در کارایی مهم هستند.
• انگیزش
• رهبری
• طراحی شغلی و توسعه ی سازمانی
• تفاوت بین فرهنگ فرد و گروه
• مشاوره کار راهه شغلی
• اجتماع روابط مدیریتی
• مدیریت کشمکش و تعارض
• روان شناسی مصرف کننده

روان شناسی صنعتی سارمانی در کجا کار می کند (کاربرد دارد) ؟
در مطالعات سال 1993 :
• 35% در دانشگاه ها و کالج ها
• 34% در موسسات مشاوره
• 19% در صنعت و کسب و کار
•12% در دولت
دکتر مک کارتی در تمام این زمینه ها فعالیت و مطالعه کرده است.

چه سرنوشتی در انتظار یک روان شناسی صنعتی و سازمانی است؟

چه فرصت های شغلی برای لیسانس و فوق لیسانس و دکترای این رشته وجود دارد؟
موقعیت های کاری در این رشته فوق العاده زیاد است. با مدرک لیسانس روان شناس صنعتی و سازمانی مناسب استخدام می باشد. نوعاً در تمام کسب وکار ها و صنایع سطح علمی برای ورود به کار لیسانس می باشد تعداد کمی از دانشگاه ها هستند که این رشته را در درجه کارشناسی ارشد ارائه می دهند. موضوعاتی که در بالا لیست شد مربوط به رنج وسیعی ازتنظیمات کاری مانند مدیریت منابع انسانی می شود.در هر صورت برای کار کردن به عنوان یک روان شناس صنعتی و سازمانی داشتن تحصیلات دانشگاهی لازم است و در صورت داشتن فوق و دکترای این رشته موقعیت های شغلی بیشتر می شود.

بعضی از زیر شاخه های جالب در روان شناسی صنعتی سازمانی؟

• Performance Appraisal : یکی از زیر شاخه هایی که به تشخیص کارایی کارکنان کمک می کند performance appraisal می باشد که می تواند اطلاعات مجاز برای ترقی و افزایش حقوق و دیگر فرصت ها را در اختیار بگذارد.

• Organizational Development : این زیر شاخه در مورد تغییرات محیط کار و اینکه چگونه سازمان باید آنرا مدیریت کند صحبت می کند.

• Assessment Center : تمرکز این بخش بر روی ارزیابی درخواست افراد برای استخدام و یا ترفیع و انتخاب بهترین فرد برای استخدام و یا ترفیع است.

• Leadership : یا رهبری در مورد این صحبت میکند که چگونه یک فرد تبدیل به یک رهبر می شود و سبک های متفاوت رهبری چیست؟

• Training and development : این زیر شاخه در مورد راه های مختلف آموزش و اینکه سازمان ها چگونه آن را در سازمان خود اعمال می کنند صحبت می کند.

برخی از جذابیت های بالقوه در روان شناسی صنعتی سازمانی :

• فرصت های زیاد: مسیر های شغلی زیادی در رمان شناسی صنعتی سازمانی وجود دارد. یکی از آنها می تواند در زمینه ی بخش هایی باشد که نیروی انسانی در آن ها کار می کند. دیگری کار در مدیریت یا کار در یک سازمان بزرگ تا زمانی که به سازمان های کوچک تر تقسیم شود.
• چالش : چالش های جدیدی در زمینه ی روان شناسی صنعتی و سازمانی وجود دارد به دلیل اینکه این رشته جدید است و اطلاعات زیادی دز مورد افراد در محیط کار وجود دارد که هنوز بر روی آنها مطالعاتی انجام نشده است.
•تقاضای زیاد برای این مهارت : شرکت های زیادی متوجه نیاز به افزایش رضایت شغلی شده اند بدین منظور نیاز به استخدام روان شناس صنعتی و سازمانی دارند.
•Set own hours : اگر بخواهید که خارج از سازمان و برای خود کار کنید می توانید با شرکت های زیادی کار کنید و نیز برای کارهای روزانه ی خود هم وقت کافی خواهید داشت.
•کار غیر وابسته یا کار برای یک یا چند سازمان : شما می توانید برای خود موسسه ی مشاوره تأسیس نموده و مستقلاً کار کنید یا اینکه برای یک سازمان بزرگ کارکرده و خود کار روزانه داشته باشید.

برخی از مشکلات در رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی:
• تحصیلات : بیشتر شغل هایی که در این رشته وجود دارن نیازمند تحصیلات فوق لیسانس یا دکترا می باشد.
• ریسک سوخت شدن و از دور خارج شدن : این ریسک ممکن است افراد را مجبور به تغییر گرایش و یا مطالعه ی مداوم کند.
• مشتری ها : اگر مشتریان افرادی نباشند که بتوان با آنها رابطه ی اجتماعی برقرار کرد روان شناسی صنعتی و سازمانی به کارشان نمی خورد. روان شناسی صنعتی برای کار نیاز به ارتباط قوی با مشتریانش دارد.
• وابستگی به روان شناس : مشکل دیگر وابستگی سازمان ها به روان شناس صنعتی و سازمانی برای کمک کردن است و در صورتی که آنها به دنبال تغییر نباشند کاری از دست روان شناس صنعتی بر نمی آید.

منابع:
1) Chicago School of Professional Psychology
2) <!-- w -->[External Link Removed for Guests]<!-- w -->
3)Careers in Industrial Organizational Psychology

ترجمه: دوستان با اجازتون ترجمه اینجانبه ( البته با یه سری امداد های غیبی )

[naghme]

 دانشگاه های روان شناسی صنعتی و سازمانی ایران و جهان :


دانشگاه های ایران :      دانشگاه اصفهان [External Link Removed for Guests]

دانشگاه شهید چمران اهواز [External Link Removed for Guests]   
دانشگاه آزاد واحد تهران - جنوب [External Link Removed for Guests]

دانشگاه آزاد تهران - مرکز [External Link Removed for Guests]         
دانشگاه های جهان :   
Alliant International University (California School of Professional Psychology)

Alliant International University, Fresno

Alliant International University, Los Angeles

Alliant International University, San Diego

Alliant International University, San Francisco Bay

Angelo State University

Antioch University, Los Angeles

Appalachian State University

Auburn University

Austin Peay State University

Ball State University

Baruch College, City University of New York

Bowling Green State University

California State University--San Bernardino

Capella University

Carlos Albizu University-Miami

Carlos Albizu University-San Juan

Carnegie Mellon University

Case Western Reserve (MS) (PhD)

Central Michigan University

Central Washington University

Chapman University

Chicago School of Professional Psychology

Claremont Graduate University

Clemson University

Cleveland State University

Colorado State University

Concordia University

Cornell University

Curtin Unversity

DePaul University (I-O) (MS in HR)

East Carolina University

Eastern Kentucky University

Elmhurst College

Emporia State University

Exeter University

Fairfield University

Fairleigh Dickinson University (Florham-Madison)

Fielding Graduate University

Florida Atlantic University

Florida Institute of Technology

Florida International University (I-O) (MS in HR)

George Mason University

George Washington University

Georgia Institute of Technology

Georgia State University

Golden Gate University

Griffith University

Harvard Business School

Hofstra University

Illinois Institute of Technology

Illinois State University

Indiana University-Purdue University at Indianapolis

Iona College

Kansas State University

Kean University

Lamar University

Louisiana State University

Louisiana Tech University

Macquarie University

Marshall University

McMaster University

Michigan State University (I-O) (Management)

Michigan State University--School of Labor and Industrial Relations

Middle Tennessee State University

Minnesota State University-Mankato

Missouri State University

Montana State University

Montclair State University

New Mexico State University

New York University (I-O) (Social/Organizational)

North Carolina State University

Northern Illinois University

Northern Kentucky University

Northwestern University

Ohio University

Old Dominion University

Penn State University

Polytechnic University (Brooklyn NY)

Portland State University

Purdue University

Radford University

Rice University

Roosevelt University

Rutgers University

Saint Cloud State University

Saint Joseph's University

Saint Louis University

Saint Mary's University

San Diego State University

San Francisco State University

San Jose State University

Saybrook Graduate School and Research Center

Seattle Pacific University

Sonoma State University

Southern Illinois University-Edwardsville

Springfield College

Stanford University

State University of New York, Binghamton

State University of New York, Buffalo

Teachers College, Columbia University (PhD) (MA)

Temple University

Texas A&M

Texas Tech

Tulane University

Union Institute and University

University at Albany, SUNY

University of Akron

University of Arizona

University of Arkansas

University of Baltimore

University of Calgary

University of California, Berkeley

University of California, Irvine

University of Central Florida (PhD) (MS)

University of Connecticut (I-O) (PhD in Mgmt)

University of Delaware

University of Detroit Mercy

University of Georgia

University of Guelph, Canada

University of Hartford

University of Houston

University of Idaho

University of Illinois at Chicago

University of Illinois at Urbana-Champaign (I-O) (HRIR)

University of Iowa

University of London

University of Maryland (I-O) (OB/HR)

University of Memphis

University of Michigan

University of Minnesota (I-O) (MA in HR/IR) (PhD in HR/IR)

University of Mississippi

University of Missouri-Columbia

University of Missouri-St. Louis

University of Nebraska at Omaha

University of New Haven

University of North Carolina Charlotte

University of North Texas

University of Northern Iowa

University of Oklahoma

University of South Florida

University of Southern Mississippi

University of Tennessee at Chattanooga

University of Tennessee Knoxville

University of Texas at Arlington (I-O)

University of Tulsa

University of Waterloo

University of West Florida at Pensacola

University of Wisconsin Oshkosh

University of Wisconsin Stout

Valdosta State University

Virginia Tech

Wayne State University

West Chester University

Western Kentucky University

Wright State University

Xavier University

منابع:
[External Link Removed for Guests]
[External Link Removed for Guests]  

[naghme]

  نگاهی كوتاه به مكتب‌های فكری در روانشناسی صنعتی سازمانی

در روانشناسی صنعتی سازمانی،‌ روی سازمان‌دهی كار و استفاده از منابع انسانی تأكيد بسياری می ‌شود. پاره ای از مهمترين الگوهای سازمانی به شرح زير است.


الگوی ديوان سالاری

ماكس وبر. كه بنيان گذار اين مكتب فكری در مديريت به حساب می ‌آيد، آن را از ديدگاه ساخت‌گرايی الهام گرفته است. عناصر اصلی اين الگو به شرح ذيل می باشد:

1ـ تقسيم كار: به نظر وبر، تقسيم كار موجب می ‌شود كه اثربخشی و كارشناسی،‌ به خاطر تكرار، گسترش يابد.

2ـ ساخت سلسله مراتبی: ساخت سلسله‌ مراتبی، ساخت‌های ارتباطی،‌ موقعيت‌‌ها و قدرت را تعيين می ‌كند.

3ـ ارتباط عمودی: در اين ارتباط، برای هماهنگی فعاليت‌های كاری، لازم است كه اطلاعات، به صورت سلسله مراتبی، از بالا به پائين انتقال يابد.

4ـ هنجارهای كتبی: هنجارهای كتبی، بی ‌اعتمادی ‌ها و تفسيرهای مختلف را كاهش می ‌دهد. طبق اين مفهوم، هر نوع تبادل اطلاعات الزاماً بايد به صورت نوشته به اطلاع كاركنان برسد.

5ـ رهبری رسمی: الگوی ديوان سالاری يا بروكراسی، هر چند كه رواج دارد، امروزه از اثربخشی بسيار كمی برخوردار است. دگرگونی‌های سريع محيط،‌ فشارهای فزاينده‌ای كه بر فرد وارد می ‌شود و نگرش او دربارۀ سازمان، اثربخشی اين ديدگاه را به طور قابل ملاحظه‌ای كاهش می ‌دهند.

تيلوريسم (تفكر علمی)
می ‌توان فلسفۀ مكتب تيلوريسم را در چند كلمۀ ساده خلاصه كرد: سازمان دهی علمی کار.

به نظر تيلور، برای اعمال يك مديريت مؤثر،‌ سه عنصر ضرورت دارد: برنامه‌ريزی، استاندارد كردن،‌ و انتخاب كاركنان. برای به كار بردن اين سه اصل در زمينۀ كار، لازم است از روش‌های زير كمك گرفت:

1ـ تحليل فعاليت‌ها: به نظر تايلور، برای انجام دادن يك كار در يك موقعيت معين، تنها يك روش خوب وجود دارد و هر فرد بايد در انجام دادن تعداد محدودی از فعاليت‌های كاملاً معين و مشخص تخصص پيدا كند.

2ـ استفاده از روش‌های علمی: برای اين كه بهترين شيوة انجام كار شناسايي شود. برای رسيدن به اين هدف، زمان و حركت‌ها را اندازه می ‌گيرند تا استانداردهای توليد تعيين شود. وقتی استانداردها تعيين شد، بايد راهبردی فراهم آيد تا سبقت ‌گرفتن از استانداردها امكان‌پذير باشد.

3ـ تقويت مالی: به عقيدة تيلور، تنها انگيزۀ مردم برای كاركردن،‌ درآمد مالی است. بنابراين، او توصيه می كند كه دستمزدها، متناسب با افزايش توليد، افزايش يابد.

بدين ترتيب، تقويت مالی بر پايۀ اصل كارمزد استوار است. بدين معنا كه هر كس متناسب با كاری كه انجام می ‌دهد و بر اساس ميزان توليد، مزد دريافت می ‌كند.

طرفداران اين مكتب فكری، عوامل روانی و اجتماعی مؤثر در ايجاد انگيزش برای كار را به طور كامل فراموش كرده‌اند.

الگوی اداری
اين الگو، تقريباً در يك زمان، به وسيلۀ پژوهشگران آلمانی، انگليسی و مخصوصاً فايول فرانسوی به وجود آمده است. طبق اين الگو، پنج اصل بنيادی برای انجام كار مؤثر وجود دارد:

● برنامه‌ريزی؛

●سازمان‌دهی كار؛

● خط سلسله مراتبی؛

●هماهنگی؛

●گسترش كنترل.

الگوی روابط انسانی
پژوهشگران ابتدا اين فرضيه را عنوان كرده‌اند كه بين شرايط فيزيكی كار و بازده كار رابطه وجود دارد. نتايج بدست آمده نشان داده است كه انسان‌ها، غير از نيازهای فيزيكی و مالی، نيازهای ديگری نيز دارند كه با كار كردن برطرف می كنند. اين مطالعه نشان داده است كه برای درك كردن رفتار كاری، بايد عوامل روانی و اجتماعی را در نظر گرفت.    
الگوی معاصر روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسي صنعتی سازمانی، به صورتی كه امروزه مطرح است، يك رشتۀ التقاطی است كه در آن بر تنوع شيوه‌های رفتار در كار، چه در مورد فرد و چه در گروه، تأكيد می ‌شود. مفاهيم روانشناسی صنعتی سازمانی، بسياری از اصول اداری،‌ مخصوصاً اصول مديريت منابع انسانی را در بر می گيرد.

منبع: charismaco.com  

[naghme]

 [FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]روانشناسی صنعتی سازمانی بین فرهنگی  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]كار به دلیل نقش عمده‌ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند. 
[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]روانشناسی بین فرهنگی مشابهات و تفاوت‌های كنش‌های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ‌های مختلف و گروه‌های نیرومند متفاوت بررسی می ‌كند. كار به دلیل نقش عمده‌ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند. تغییرات مهمی كه این رشته، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می ‌دهد، به شرح زیر تشریح می ‌كند.  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]▪ [FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif] تنوع فرهنگی نیروی كار
مؤلفه‌های جمعیت شناختی در كشور‌های مختلف و به خصوص امریكا نشان می ‌دهد كه در سال ۲۰۰۰، یك سوم نیروی كار را سیاهان و اسپانیایی ‌ها تشكیل خواهند داد و این مؤلفه‌ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی را نشان می‌دهد.  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]▪ [FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif] قلمرو محیط كار
گسترش و توسعۀ شركت‌های فراملیتی و حضور افراد گوناگون با فرهنگ‌ها و ملیت‌های گوناگون در كشورهای مختلف و بازار جهانی رقابتی، به دانش وسیع دربارۀ فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و فعالیت‌های بازرگانی نیاز دارد.  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]▪ یكی ‌شدن و ادغام
در سال‌های اخیر بسیاری از شركت‌ها در هم ادغام و كوچك سازی شده‌اند. در اغلب كشورهای توسعه یافته، به دلیل حجم فعالیت‌های فراملی، بسیاری از شركت‌ها با شركت‌های خارجی و یا برعكس ادغام گردیده و سبب كوچك سازی شده و به همین دلیل از نیروی كار خود تا حد بسیاری كاسته‌اند. از سال ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۸ حدود ۱۵ میلیون نفر بر اثر اتخاذ این روش بیكار شده‌اند. علاوه بر آن یكی ‌سازی و ادغام سبب مواجهۀ فرهنگ‌های سازمانی مختلف با هم می ‌گردند. در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و ... می بینیم.  


[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]▪ ضرورت تكنولوژی برتر و سیستم‌های اطلاعاتی
انقلاب در سیستم‌های ارتباطی، پست الكترونیكی، ماشین‌های نمابر، تلفن‌های ماهواره‌ای. اینترنت و كنفرانس‌های تلفنی را به ارمغان آورده، تكنولوژی جدید سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب كاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است. این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش‌ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.
اِعمال موفقیت‌آمیز تكنیك‌های مدیریت به نتایج ارزش‌های فرهنگی وابسته است. ارزش‌های فرهنگی به منزلۀ یك معیار جهت ارزیابی به كارگیری اعمال مختلف مدیریت برای حفظ سلامت كاركنان، عمل می ‌كند.
ارزش‌ها و رسوم جاری در جامعه‌ای را نباید به سایر جوامع تعمیم داد. علاوه بر این، عوامل خشنودساز شغل از جامعه‌ای تا جامعۀ دیگر متفاوت است. در فرهنگ‌های غربی مشاغلی كه چالش‌ بیشتری را فراهم می ‌كنند بیشتر خواهان دارند و حال آن‌كه در فرهنگ‌های دیگر مشاغلی كه فرصت‌های تعلق را فراهم می ‌كنند، تقاضا می ‌شوند. همچنین دلایلی وجود دارد كه تفاوت‌های فرهنگی در مرزهای جغرافیایی خلاصه نمی ‌گردد. فرهنگ‌ها با كشورها تغییر نمی ‌كنند، چون در میان ملل، پاره‌فرهنگ‌هایی هستند كه تحت تأثیر سطح صنعتی شدن، تعلقات مذهبی و رفاه اقتصادی دگرگون شده‌اند. تفاوت‌های برون فرهنگی و درون فرهنگی از موضوع‌های مورد علاقۀ روانشناسان صنعتی سازمانی هستند.
به نحوی انكارناپذیر آشكار است كه معنی و ماهیت كار جهانی نیست. روانشناسان صنعتی سازمانی در تلاش‌اند تا فرایند به كارگیری روش‌های كاری را ارزیابی كنند تا گروه‌های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنان تولید كنند كه به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد.  
[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif] 
[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif] 
[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif] 
[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]● تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسان صنعتی سازمانی با یك وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی كار و محیط كار، هنگامی كه هر دو به سرعت در حال تغییراند. در عصر ما نیروی كار به هر طریق ناراضی است. بیشتر مردم در شرایط كنونی در مقایسه با گذشته دنبال استخدام شدن‌اند، آنها دارای تحصیلات می ‌باشند. در خیل نیروی كار زنان بسیاری هستند كه در جستجوی حرفۀ تمام‌وقت‌اند، تعدادی از آنها زوج‌های دو درآمدی و شمار بسیاری مهاجراند. همچنین ماهیت كار درحال تغییر است. مشاغل بسیاری هستند که نیازمند تسلط بر كامپیوترند كه اغلب نیمه‌وقت‌اند. تغییرات سریع اقتصادی سبب می ‌شود كه به خدمت افراد پیش از موعد مقرر خاتمه داده شود و كارفرمایان اغلب به افرادی نیاز دارند كه مهارت‌های شغلی جدید را بتوانند در نیمه راه زندگی به خوبی بیاموزند.
تغییرات اجتماعی استخدام را در مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار می ‌دهد، میزان و سرعت تغییرات فنی و تكنولوژی هر چند به عنوان یك ضرورت ماشینی شدن و كامپیوتری شدن است اما تغییرات سریع در مقیاس وسیع تنوع سطوح مهارت مورد نیاز كاركنان را سبب می ‌شود.
توقعات زندگی روز افزون است. اكثر افراد بازنشسته به خیل نیروی كار بازمی ‌گردند. شاخص‌های پزشكی به میزان بالائی در حال افزایش است و كارفرمایان درصدد یافتن راه‌هایی در جهت محدود كردن مسئولیت‌های خود نسبت به هزینه‌های بهداشتی كاركنان‌اند. بیش از هر زمانی میزان ادغام شركت‌ها افزایش ‌یافته و كاركنان زیانمند از این شرایط باید راه‌هایی بیابند تا آسیب ناشی از آن را جبران كنند.
عوامل و شرایطی همچون موارد مذكور حداكثر فشار را تحمیل می ‌كند تا طراحی شغل به نحوی انجام گیرد كه اثربخشی اقتصادی و رضایت شخصی را به دنبال داشته باشد. روانشناسان صنعتی سازمانی با این واقعیت در حال رشد روبه‌رو هستند كه زندگی شغلی با زندگی شخصی به شكل تنیده‌ای در ارتباط است و اقدام مؤثر این نیست كه زندگی شغلی را از زندگی شخصی جدا سازیم. ما بسیاری از مشكلات كار خود را همراه خود به خانه می ‌بریم و بیشتر اوقات مشكلات زندگی شخصی ما در زندگی شغلی ما اثر می‌گذارد.
در شرایط حاضر، دنیای امروز به نقش و اهمیت روانشناسی صنعتی سازمانی و تأثیر آن در سلامت كلی ما پی برده است. روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می ‌كنند. بنابراین، روانشناسان صنعتی سازمانی، دیگر به كار با یك دید سنتی ۸ صبح تا ۵ بعدازظهر نگاه نمی ‌كنند.
روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر این نكته تأكید دارند كه زندگی شغلی تغییر می ‌نماید. در جایگاه یك حرفه ما خود را در آستانه بعضی از حیطه‌ها می ‌یابیم كه تجربه قبلی از آنها نداریم. ما اگر در این قلمرو‌های جدید كه در دنیای كار اهمیت دارند و در چهارچوب وظایف قانونی روانشناسان نیز هستند، وارد نشویم از آنها غافل می ‌مانیم. علاوه بر این، كار ما باید طبق اصول حرفه‌ای و اخلاقی ما انجام گیرد.
ما وقت خود را بیشتر در كاركردن سپری می ‌كنیم تا دیگر فعالیت‌ها و هم‌چون یك تكلیف ملی و جهانی وظیفه روانشناسان صنعتی سازمانی مشاركت در ساختن جهانی است كه جای خوبی برای زندگی باشد. به عنوان وظیفۀ علمی و حرفه‌ای ما مكلفیم به طور كامل مشكلات و مسائل دنیای كار را با ابعاد انسانی و كمّی آن بفهمیم و با آنها مواجه شویم. اغلب مهارت‌های روانشناسان صنعتی سازمانی كه قابل ارائه در بازار كار است در زمینه‌های اجرای آزمون‌های روانشناختی، تحقیقات زمینه‌یابی و اعتباریابی، گزینش كاركنان و به‌كار‌گماری، ارزیابی عملكرد، امور كاركنان و آموزش آنان بوده است.
طبق استاندارد سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها باید به اعضای هر ۳۵۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی نیمه وقت و به اعضای هر ۵۰۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت داشته باشند.
سازمان‌های كوچكی كه قادر نیستند یك روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت را در اختیار بگیرند، معمولاً باید از خدمات روانشناس صنعتی سازمانی در مقام مشاور طبق یك قرارداد در زمان مقتضی و نیاز خاص استفاده ‌كنند، مشاور ممكن است متقاضیان استخدام را مورد ارزیابی قرار دهد، خط مونتاژ را طراحی مجدد كند، یك برنامه آموزشی تدوین كند، در جهت پذیرش مصرف‌كنندگان برای تولید محصول جدید زمینه‌یابی نماید و یا در تعیین عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری در سازمان تلاش نماید.  
 
[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]● حوزه‌های روانشناسی صنعتی سازمانی
ما تاكنون بحث كردیم كه چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اكثر جنبه‌های رابطۀ میان شما و دنیای كار شما مؤثر است. حال ما زمینه‌ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خیلی خلاصه توضیح می ‌دهیم و با توجه به ضرورت و نیاز، بعضی از این علایق و زمینه‌ها را پی ‌می ‌گیریم.
▪ استخدام و گزینش كاركنان
در اغلب مراحل گزینش از مصاحبه‌ها و آزمون‌های روانشناختی استفاده می ‌گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اكثر روش‌های معتبر در دسترس می‌تواند به نفع سازمان و كارفرمایان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]▪ ارزیابی عملكرد كاركنان
ارزیابی دوره‌ای از كمیت و كیفیت عملكرد شغلی شما در تمام مدتی كه مشغول انجام كار هستید، ادامه دارد. ارتقا، افزایش حقوق، انتقال و اخراج‌ها بر مبنای ارزیابی ‌ها انجام می ‌گیرد. امری حیاتی است كه تصمیمات متّخذه تا حدامكان درست و بی ‌طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسیاری از مشاغل روش‌های ارزیابی فراهم كرده‌اند.
ارزیابی عملكرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشكل است و مهم‌ترین ابزار لازم برای یك سازمان دارابودن یك نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملكرد است.  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]▪ توسعه و آموزش كاركنان
هر كارمند جدید باید تا حدودی آموزش ببیند. افراد در سازمان برای كسب عادات كاری مطلوب نیاز به آموزش دارند. كارگران باتجربه هنگام تغییر شغل باید به خط‌مشی ‌ها و روش‌های جدید آگاهی پیدا یابند.
كارگران هنگام تغییر شغل به دلیل تكنولوژی نیاز به آموزش مجدد دارند. تولید ماشینی و پویایی زندگی سازمانی بسیار پیچیده است و این انتظار از كارگران و كاركنان برجاست كه آموزش را بخواهند و از كارفرمایان آن است كه وسعت و اهمیت این مسئله را (آموزش) پیوسته آموزش دهند.  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]● رهبری سازمانی
یكی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمان‌ها گزینش، آموزش و به كارگیری رهبران كارآمد است. این امر به دو دلیل بسیار مهم است. ▪ كارمند یا كارگری كه تحت نظر یك سرپرست یا مدیر انجام وظیفه می ‌كند، سبك رهبری آن سرپرست یا مدیر، كارآیی و رضایت او را تحت تأثیر قرار می ‌دهد؛ ۲ـ اغلب رهبران سازمان‌ها امروزه از میان تحصیل كردگان دانشگاهی برخاسته‌اند كه علاقه‌مند به خدمت در بسیاری از سطوح مدیریت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانایی‌های رهبران در موقعیت‌های مختلف و آثار شیوه‌های رهبری متفاوت بر زیردستان برای توسعۀ مستمر یك سازمان، علاقه‌منداند و ضرورت این است كه افراد شایسته در موقعیت‌های رهبری قرار گیرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت‌های خود را در راه‌های بسیار مؤثر بیازمایند.  

[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]▪ انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
برای افزایش كارآیی یك سازمان انگیزش كاركنان، رضایتی كه از شغل خود حاصل می ‌كنند و دامنۀ تعهد آنها به شركت، بسیار مهم است. انگیزش، رضایت و دلبستگی شغلی تحت تأثیر بسیاری از جنبه‌های محیط كار مثل كیفیت رهبری، فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و ویژگی ‌های جوّ روانی و فیزیكی كار، قرار می ‌گیرد و تمام این عوامل توسط مدیران برای بهینه‌سازی رضایت كاركنان، دست‌كاری می ‌شود. جنبه‌های منفی یك شغل ممكن است آثار نامطلوب مثل غیبت، ترك كار، بهره‌وری پایین، سوانح مستمر و شكایات كارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می ‌كوشند تا شرایطی را كه می ‌تواند به كیفیت زندگی شغلی ضرر برساند تشخیص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن‌كه پی‌آمدهای جدی روانشناختی و اقتصادی برای كاركنان و كارفرمایان بدنبال داشته باشد.  


[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]● روانشناسی سازمانی
اندكی از مردم در انزوا كار می ‌كنند كار ما خواه در یك كلاس، یك بخش، یا در یك كارخانه فولاد باشد، فضائی را در میان جو یا فرهنگ یك سازمان موجود اشغال می ‌كند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی ‌های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه‌های غیررسمی است كه در میان كارکنان پدیدار می ‌شود، گروه‌هایی كه ممكن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای كاركنان دیكته نماید. 
[FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]منابع: 

1. [FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]موسسۀ روانشناختی کاریزما  
2. [FONT=Tahoma, Arial, Helvetica, sans-serif]mohsenazizi.blogfa. 

 

[naghme]

 مشارکت زنان در محیط کار: (خلاصه سمینار روان شناسی صنعتی و سازمانی)   =================================================   از مهمترین معیارها جهت سنجش درجه توسعه یافتگی یک کشور میزان اهمیت و اعتبار است که زنان.. در آن کشور دارا می باشند. هر چه حضور زنان در اجتماع، فعالتر و مؤثرتر باشد کشور پیشرفته تر و توسعه یافته تر خواهد شد. لیکن میزان نقش و مشارکت زنان در جامعه بویژه در زمینه های اعتقادی، اجتماعی و فرهنگی تا حد زیادی وابسته به برخورد و نگرش آن جامعه نسبت به زن می باشد. با توجه به ضرورت حضور و مشارکت حقیقی زنان در عرصه های مختلف فعالیت ها، برای تحقق جامعه مدنی، رشد و بالندگی جامه بانوان کشور و نیز تسریع فرآیند توسعه و محقق شدن عدالت اجتماعی چنانچه به زن به عنوان نیروی فعال و سازنده نگریسته شود قطعا" تأثیر بسیاری در روند توسعه و افزایش کمی و کیفی نیروی انسانی آن جامعه خواهد داشت و بستر مناسب آنان را در تمام صحنه های فراهم خواهد آورد.   

  اشتغال و کار از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده هر یک از دانشمندان به نوعی درباره این مسأله سخن گفته اند اشتغال زنان همراه با مردان در مزارع و در خانه امری عادی تلقی می شد. هر چند تکنیک نقشها و وظایف جز اصلی اشتغال محسوب می گردد. امروزه اهمیت اشتغال و نیروی انسانی ماهر و متخصص مورد توجه است و توجه به مسأله اشتغال زنان این نیروی عظیم که نیمی از جمعیت جهان هستند و نیز بررسی جامعه شناسی آن بسیار مهم است. 
  اشتغال و مشارکت به همراه زیربنای فرهنگی قوی، یکی از مسائل مهمی است که در هر جامعه نشانه رشد و توسعه آن کشور محسوب می شود طبق سرشماری سال 1365 زنان نیمی از جمعیت کشور را تشکیل می دهند. 
  از سال 1970 نقش زنان در نیرو کار افزایش یافته است و تقریبا" در همه جا زنان بیشتر در خارج از خانه کار می کنند. 
 1- دیدگاه مثبت نسبت به اشتغال زن : معتقدند که باید زمینه برای فعالیت و اشتغال زنان در زمینه های مختلف وجود داشته باشد . اشتغال زنان از مسائل مهم هر جامعه می باشد چه اگر زنان در امور جامعه مشارکت داشته باشند هم نیمی از جمعیت که غیر فعال محسوب می شوند فعال می شوند. 
 2- دیدگاه مشروط نسبت به اشتغال زنان: در این دیدگاه اشتغال و مشارکت زنان مورد پذیرش ولی مشروط است بطوری که شغل، مقام مادری زن و تربیت فرزندن را تحت الشعاع خود قرار ندهد یا اینکه وجود قوانین و تسهیلات لازم برای اشتغال زنان ضروری است. 
 3- دیدگاه منفی نسبت به اشتغال زنان: طرفداران دیدگاه منفی بدون هیچ دلیل منطقی و یا تجربه علمی با اشتغال زن به مخالفت می پردازد به دلایل به اصطلاح اخلاقی: اینان می اندیشند که زن شاغل، زنی است که مثلا" به اداره می آید، وقت گذرانی می کند، مزاحم کار دیگران می شود پس بهتر است که در خانه بماند تا زا لغزیدن و لغزاندن دور گردد. 
 4- زن و غلهای زنانه: معتقدند زمانی که نقشها و شغلها بر حسب جنس تقسیم می شود زن را خانه دار و مرد را گرداننده اقتصاد معرفی می کند و این موضوع در ذهن متبلور می شود که تقسیم استعدادهای فطری انسان به این طریق است که زن، استعداد کارهای خانگی و مرد استعداد کارهای اجتماعی را دارد. 
 5 - قوانین و تسهیلات در مورد اشتغال زنان: این شاخص یکی از مهمترین شاخصهای مقوله زن و اشتغال می باشد زیرا رابطه ای تنگاتنگ با شاخصهای دیگر، از جمله دیدگاه مثبت و مشروط دارد که قوانین و تسهیلاتی را برای اشتغال زنان در نظر دارند. 
 6- زن و تصدی شغلهای کلیدی: شغل کلیدی عبارت است از شغلهایی که از نظر سوادی، مسئولیتی، اقتصادی و فرهنگی از رتبه بالایی برخوردار است مانند مدیریتها، وکالت مجلس و پیشنهادهای حساس سیاسی.   ادوار تاریخی زنان در پستهای حساس مملکتی و به قولی کلیدی نقش مؤثری داشته اند بنابراین در اسناد تاریخی زنان را در شغلهای کلیدی کمرنگ می بینم و نقشهایی را که زنان به خوبی می توانند اداره نمایند به دست مردان می افند و به عنوان شغل مردانه محسوب می شود. 
 در بررسی جایگاه زن در محیط کاربرد و محور اساسی تأکید شده است. 
 1- الگوهای کاری که لزوما" با مسئولیتهای اصلی خانوادگی در ارتباط هستند بنابراین بررسی و تجزیه و تحلیل کار نمی تواند جدا از بررسی کارهای مرتبط با خانه باشد. 
 2- به عنوان یک نکته حساس، جنس تنها عامل مهم در توضیح الگوهای کاری زنان نیست چون افراد دارای ترکیبی نامتجانس هستند. و شغل از طبقه اجتماعی، وابستگی های قومی رایج، و حتی ممکن است از مذاهب، سن و ملیت منتج شده باشد. 

 انگیزه زنان در ورود به بازار کار: 

  به دلایلی چند اشتیاق بیشتری به کار کردن نشان می دهند. 
 1- عوامل اقتصادی : که معمولا" مهمترین است زنان برای جبران کمبود درآمد خانواده و بالابودن قدرت خرید خانه خانواده، برای کسب نوعی آزادی فردی و اشتغال و یا به عنوان ایمنی برای آینده خود یا خانواده شان کار می کنند. 
 2- عوامل اجتماعی و موقعیت اجتماعی: کار کردن به جای در خانه بودن، وسیله ای برای استقلال یافتن و هویت  
 3- عوامل فرهنگی: علاقه به کار و یا برآورد خواستهای شخصی، گرایش به رفاه بیشتر – داشتن خانه با تجملات و ماشین جزو اهداف فرهنگی است. 

 برای دستیابی به حداکثر مشارکت زنان در بازار کار و دستیابی به توسعه پایدار چهار استراتژی پیشنهاد می شود: 

 1- دستیابی به حداکثر رشد اقتصادی با تأکید بر توسعه  
 2- دستیابی به حداکثر کارایی در  
 3- سرمایه گذاری در ظرفیتهای  
 4- عدالت  
  که اشتغال مناسب و در حد نیاز افراد خود نمی تواند ایجاد کند زنان بیشتر از همه صدمه خواهند دید. در جایی که سلسله مراتب اجتماعی بر اساس قدرت جنسی، زور و استبداد است همین مسأله در نظام خانوادگی و نیز استخدام زنان در مؤسسه ها و سازمانها، شرایط را برای زنان از سوی مرداان سخت می کند. به طور حتم زمینه فرهنگی هم این شرایط اقتاصدی و اجماعی را تداوم می بخشد. نظام فرهنگی با ارزشها و اهداف تعیین شده از سوی جامعه، شخصیت زنان را طوری می سازد که خود آنان این وضعیت را می پذیرند و در ثبات آن شریک می شوند. 

 نهضتهای دفاع از حقوق زنان : (Feminist) 
  در نیمه اول قرن نوزدهم پا گرفت که هدف آن برابری مرد و زن در برابر امکانات اشتغال و دستمزد ناشی از کار و دفاع از حقوق زنن در دیگر زمینه ها بود و این نهضت در معنای دقیق آن در قرن نوزدهم در فرانسه گرایش پیدا کرد و نام فرانسوی فمینسم (Feminism) به خود گرفت. 
  در بهترین معنای آن، یعنی علاقه بسیار به رفاه زنان و بهبود شرایط زندگی زنان از طریق فعالیتهای اجتماعی گوناگون. 

 این نهضت فعالیتهای خود را در چند زمینه متمرکز ساخته است: 
 1- کسب حق رأی برای زنان در انتخاب گوناگون (محلی و ملی ...) و کوشش در راه احقاق حق انتخاب شده. 
 2- ایجاد دگرگونی های بنیادی در نظام اشتغال جامعه. 
 3- محای دو گانگی معیارهای اخلاقی به طور کلی و به ویژه آنچه امروز استاندارد دوگانه رفتار جنسی خوانده می شود. در میان فمینیستها 5 گرایش عمده وجود دارد : 
 1- لیبرال 2- مارکسیستی 3- افراطی 4 – سوسیال و 5- مینیسم  

 راهبردهایی برای ارتقای مشارکت زنان در حیط کار: 
 1- گسترش ابعاد تئوریک و کاربردی و انتخاب یک استراتژی و جهت گیری کلی نسبت به حضور زنان در  
 2- تکاپوی آگاهانه تر متولیان و کارگزاران جامعه برای استقرار نهادهای جامعه مدنی  
 3- توسعه آموزش زنان و دسترسی آنان به امکانات آموزشی برای ارتقاء سطح آموزشی و آگاهی زنان. 
 4- حمایت قانونی و تشکیلاتی برای ایفای نقش های چندگانه زنان (تعهدات حرفه ای و شغلی مادر و همسری) 

 موانع اشتغال زنان : 

 1- موانع توسعه ای که شامل : 
 ·فرهنگی ( ارزشها، اهداف) 
 ·اقتصادی ( کارخانه بدون دستمزد، اختلاف سطح دستمزد، نوع مشاغل) 
 ·اجتماعی (آموزشی، مسائل موفقیت ، تفکیک شغلی) 

 2- موانع غیر توسعه ای: 
 ·موانع  
 ·موانع  

 منبع: birtak.com 

[naghme]

 توضیح مختصر و کاربردهای مثالی در زمینه روانشناسی ص.س در ارتش   ============================================     روانشناسی صنعتی و سازمانی از دو بخش علمی که هدف ان افزایش و توصعه دانش بشری و بخش کاربردی که هدف آن به کار گیری یافته ها و دانش در بافت و شرایط بروز افراد در سازمانهاست تشکیل شده است.روانشناسی صنعتی تحت تاثیر دیدگاه مدیریت یعنی هدف آن افزایش بهره بری و بازده سازمان ها با استفاده از دانش روانشناسی در زمینه های گزینش.آموزش.جایگزینی و انتصاب.وارزش یابی عملکرد کارکنان است.بخش سازمانی متاثر ار دیدگاه پدیدار شناسی و انسان گرایانه است و در آن مسائلی همچون انگیزش خوشنودی شغلی عدالت سازمانی تعهد و... مطرح میشود که به اصطلاح دانش رفتار سازمانی شهرت دارد و عبارت است از:  
  رفتار و پویایی گروه و شرایط بروز رفتار در سازمان ها. و هدف آن پی بردن به عوامل موثر بر رفتار سازمانی است مثل: عوامل درونی و عوامل بیرونی و رابطه آنها.روانشناسان صنعتی و سازمانی برای حل مسائل سازمان راه حل های از پیش تعریف شده ندارد بلکه آنها با توجه به ابزار خود یعنی پرسشنامه ها- مصاحبه ها-آزمون ها- و مشاهده ها به مشکلات سازمانی پی برده و راه حل های منحصر به فردی ارائه می دهند.کاربردهای روانشناسی ص.س در ارتش..روانشناسی ص.س با تکیه بر دانش هایی همچون روانشناسی شخصیت- روانشناسی اجتماعی -روانشناسی مدیریت- روش تحقیق- آسیب شناسی- ارگونومی- مشاوره شغلی- بهداشت روانی و... پاسخ گوی نیازهای گوناگون و گسترده ای در ارتش است. 
  مثال:    دانش در موارد ذیل قابل کاربرد است(این موارد صرفا کاربرد های محدود و نمونه ای از تونایی بلقوه این دانش است). 
 1- استخدام و گزینش: اهمیت این بحث با افزایش قدرت و اعتبار-افزایش بهره بری و شایسته سالاری-اعتماد و امنیت آشکار می شود. روانشناس ص.س با به کارگیری فنون مصاحبه و آزمون های استخدامی نه تنها در صدد گزینش بهترین افراد بر می آید بلکه به کارگیری این فنون خود به تنهایی نشانه ای از اهمییت و اعتبار سازمان است. 
 2- آموزش: اهمییت این بحث در مواردی چون:کاهش اضطراب- محیط های حمایت کننده خود مختاری-رساندن مهارت به سطح بهینه چالش انگیزی که موجب روانی عمل می شود و همچنین در امنیت و ارتباط و حساسیت آموزی آشکار می شود.آموزش بر فلسفه آمادگی برای پاسخ که یک بحث ادراک و توجه است مبتنی است و به دین طریق روانشناس به واسطه تورها و دوره های آموزشی.کلاسها و جلسات توجیهی و یا برخورد واقعی با شرایط کاری موجب آشنایی افراد تازه کارو کم تجربه با محیط کاری می شود و از طریق فرایند های اساسی و حساسیت زدایی موجب کاهش اضطراب افراد می شود. 
 ۳- جایگزینی و انتصاب(در بحث هایی چون طراحی شغلی و ارتباط-عملکرد)که روانشناس از طریق طراحی مشاغل و الگوهای ارتباطی مناسب در سازمان ها به افزایش عملکرد کارکنان کمک میکند. 
 ۴- ارزش یابی: ارزش یابی در مواردی چون=قدر دانی،عدالت و برابری سازمانی،خوشنودی شغلی و بهبود شرایط موجود اهمییت بسزایی داردو باید از طریق فنون مناسب ارزش یابی صورت پذیرد که روانشناسان ص.س در این امر دارای تخصص هستند. 
 5- تجزیه تحلیل شغلی: در تمامی موارد یاد شده جای گاه تجزیه تحلیل شغل اهمییت بنیادین دارد.  ۶- انگیزش در مباحثی چون بهروری-اعتماد-تعهد سازمانی-خوشنودی شغلی و ... حائز اهمییت است.با توجه به این که کارکنان با انگیزه خود انگیخته عمل می کند در نتیجه در مواقع اضطراری و بحرانی بیشتر قابل اعتماد هستند و حتی ممکن است به سازمان خسارت هایی را هم وارد آورند ولی افراد بی انگیزه را به هیچ عنوان نمی توان تحت این شرایط اثر بخش دانست و این در سازمان ارتش حائز اهمییت بسزایی است. 
 منبع: behrooz blog    

[SAMAN]

سلام
با تشکر از مطالب زیبا

این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاهها می‌‌باشد وفارغ التحصیلاناین رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی ورشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند.

نقش روانشناسی صنعتی در جامعه کنونی چقدر هست؟ منظورم این هست که ایا به همه این مطالب در مراکز صنعتی توجه میشه؟ گوش شنوایی برای این صحبت ها هست؟

[FONT=Tahoma,Arial,Helvetica,sans-serif]روانشناسانصنعتی سازمانی در تلاش‌اند تا فرایند به كارگیری روش‌های كاری را ارزیابیكنند تا گروه‌های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنانتولید كنند كه به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد. 

آیا اینها همه در حد تئوری هست؟
چون همیشه رئیس یک شرکت یا کارخانه و یا مدیر یک اداره بر اساس خواسته های خود تصمیم میگیرد؟


چون با این تفسیر

در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راهاندازی شده است و تاکنون دانشگاههای ازاد هم در این رشته دانشجومی‌‌گیرند.

باید امروزه در کارخانه جات,ادارت و .... کسانی به عنوان روانشناس هم حضور داشته باشند! آیا چنین هست؟

متشکرم

[naghme]

 

سلام
با تشکر از مطالب زیبا
درود بر شما
متشکرم

این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاهها می‌‌باشد وفارغ التحصیلاناین رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی ورشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند.

نقش روانشناسی صنعتی در جامعه کنونی چقدر هست؟ منظورم این هست که ایا به همه این مطالب در مراکز صنعتی توجه میشه؟ گوش شنوایی برای این صحبت ها هست؟
خوب دوست گرامی می تونم بگم که این سوال شما برگفته از شواهد می باشد
شواهد که مصداقی از کمرنگ بودن نقش این رشته رو نشان می دهد
اما تفریباً منطقی است زیرا:
این رشته یک رشته جدید است
و قاعدتاً تبعات جدید بودن ، ناآگاهی افراد، محیط های کاری ( بازار کار ) و.... می باشد
حالا شما تصور کنید که ما در جهان سوم به سر می بریم
و دیگه این قضیه نیز تبعات جهان سومی نیز داره  
 ( اما بی شک آهسته و پیوسته درست خواهد شد )

[FONT=Tahoma,Arial,Helvetica,sans-serif]روانشناسانصنعتی سازمانی در تلاش‌اند تا فرایند به كارگیری روش‌های كاری را ارزیابیكنند تا گروه‌های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنانتولید كنند كه به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد. 

آیا اینها همه در حد تئوری هست؟
چون همیشه رئیس یک شرکت یا کارخانه و یا مدیر یک اداره بر اساس خواسته های خود تصمیم میگیرد؟

خوشبختانه اینجا می تونم بگم که تا حد مطلوبی از حد نظری بیرون آمده و خود را وارد حیطه عملی کرده است
باز شواهد گویای آن است که امروزه درصد مدیریت مشارکتی در سازمان ها بالا رفته است، وبسیاری از سازمان ها با جلسات گروهی که هر چند مدت برگزار می کنند از نظرات کارمندان دیگر برای ارتقاء سازمان سود می جویند .
همچنین بسیاری از سازمان ها از سخنرانی هایی در رابطه با انگیزش، مدیریت زمان ، هوش هیجانی ( که اعم از آگاهی، اداره و کنترل هیجانات و....است برای ارتباط بهتر ) و از این قبیل موارد که کاربرد دارد در بهبود کارایی سازمان ها و شرکت ها که از موضوع های روانشناسی صنعتی سازمانی است استفاده زیادی می کنند البته لازم به ذکر است که سازمان هایی با شکل سلسله مراتبی و مدیریت مستبدانه هنوز بسیار دیده می شود ( که امیدوارم با پر رنگ تر رشدن نقش حرفه روان شناسی صنعتی و سازمانی این موارد نیز بهبود بیابند )  
 خلاصه پس ما اینجا چه کاره ایم ( بذارید بریم تو بازار کار... )

چون با این تفسیر

در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راهاندازی شده است و تاکنون دانشگاههای ازاد هم در این رشته دانشجومی‌‌گیرند.

باید امروزه در کارخانه جات,ادارت و .... کسانی به عنوان روانشناس هم حضور داشته باشند! آیا چنین هست؟
تا آنجایی که اینجانب مطلع می باشم از جمله سازمان هایی که از حرفه روان شناسی صنعتی و سازمانی در ارتقاء سازمانشان استفاده می کنند - شرکت نفت و - سایپا می باشد
همچنین مطلع هستم که سازمان انتقال خون ( هلال احمر ) در گزینش کارکنانش از تست های شخصیت استفاده می کند .
و...

متشکرم

 

[naghme]

 عنوان مقاله: تعهد سازمانی   =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=   
 
مقدمه
كارآیی و توسعه "DEVELOPMENT" هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر كه شركتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و بایدفرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی "ORGANIZATIONAL COMMITMENT"است كه در مقاله حاضر به این موضوع خواهیم پرداخت .

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
تعهدسازمانی مانندمفاهیم دیگررفتارسازمانی BEHAVIOR ORGANIZATIONAL به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد "ساروقی ، 1375". پورتر و همكارانش "1974" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی "1968" تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می كنند "رنجبریان ، 1375".
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان "نه شغل " است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد"استرون ، 1376".
شهید مطهری "1368" درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند:نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند. كانتر تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیتها تداوم بخشد و مشاركت موثرخویش را در انجام آنها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن "ساروقی ، 1375". به نظر لوتانز 1992 و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش اغلب این گونه تعریف شده است :
تمایل قوی به ماندن در سازمان ;
تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان ;
اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف "عراقی ، 1377".
وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد"ساروقی ، 5731".

اهمیت تعهد سازمانی
لوتانز "به نقل از عراقی ، 1377" اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درك و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیك به هم هستند كه به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند "مورهد،ترجمه الوانی و معمارزاده ، 1374".
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یكی ازارزشهای اساسی است كه سازماندهی بر آن متكی است و كاركنان براساس ملاك تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه كار خواهد كرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر كار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند كه این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد "میچل ، ترجمه شكركن ،1373".
شهید مطهری "1370" اظهار می دارد اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداكثربهره برداری از امكانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیرشدن را دارد و اگر چنین تعهدو شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.

انواع تعهد
رضائیان "1374" اظهار می دارد كه مدیران در مجموعه ای مركب از تعهدات زیراتفاق نظر دارند:
تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع "CLIENT";
تعهد نسبت به سازمان ;
تعهد نسبت به خود;
تعهد نسبت به افراد و گروه كاری ;
تعهد نسبت به كار.
هرسی و بلانچارد "به نقل از كبیری ، 1371"، بیان می كنند كه هریك از تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در كار مدیریت موثر و بااهمیت است . حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذكرشده می پردازیم :
1 - تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاكید دارد. مدیران ممتاز می كوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه كنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یكی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
2 - تعهد نسبت به سازمان
دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاكید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام كردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل كردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .
3 - تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تكیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می كنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه كرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت كردن و قبول انتقاد سازنده .
4 - تعهد نسبت به مردم
چهارمین تعهد مدیریت بر كار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاكید دارد. مدیران ممتازنسبت به كسانی كه برای آنها كار می كنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور كمك به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و كار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشكیل دهنده این تعهدهستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه .
5 - تعهد نسبت به وظیفه "تكلیف "
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تكیه دارد كه باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی كه مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان كانون توجه وجهت را تعیین كرده ، انجام موفقیت آمیز تكالیف را تضمین می كنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است كه هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكلیف "وظیفه " شود. در صورتی كه این پنج تعهدبه طور مستمر انجام گیرند كلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریك از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد رااز نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر باقبول مسئولیت شخصی و عمل كردن در مقام نیرویی مثبت می تواندقویا در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند كه تكلیف خود آنان این است كه نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف كلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد كنند. معنای این سخن آن است كه برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این كار وظیفه تك تك افرادمی شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیك كند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به كمك فداكاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.

عوامل موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاك "1990" با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شكل زیر تقسیم كرده اند "به نقل از رنجبریان ،1375، صص 51-47". 
 
الف - ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان براین باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می كند و دلیل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند كه كارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می كنند.
جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است كه زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری راپشت سر بگذارند.
تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشترمبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلكرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود كه ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می كند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است .
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می كنند كه زمینه تامین نیازهای رشد و كامیابی آنها فراهم شود. بنابراین كسانی كه استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان رابه آنها افزایش می دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات متعددهمبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد. 
 
ب - خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست . اغلب مطالعات اشاره به كار "الدهام و هاك من " دارند. تحقیق "ماتیو و زاجاك " هم تایید می كند كه مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردكسانی كه به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است . 
 
ج - تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند كه وقتی كاركنان در شرایطوابستگی شدید وظایف باشند از كمك خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهندیافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه كاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند كه این رابطه توسطعواملی از قبیل محیط كاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی ، مدیرانی كه ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می كنند موجب تقویت محیط كار و تعهد بیشتر كاركنان می گردند.
رهبری مشاركتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشاركتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود. 
 
د - ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره می شود كه در سازمانهای بزرگ امكانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. اما این مساله توسط تجزیه وتحلیل متا تاییدنشده است .
موریس و استیزر چنین اظهار می دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با میزان مشاركت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدامی كند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است . 
 
ه' - وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری كرده اند. براساس مطالعات مودی و همكاران در سال 2891، وضعیت نقش یكی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاك نیز این مساله را تایید می كند.یكی از فرضها در این مورد این است كه وضعیت نقش ناشی از ادراك حاصل از محیطكاری است . اما مساله ای كه روشن نیست این است كه آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد؟

راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی كه بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یك مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهكارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است . امید می رود شركتها و سازمانها بابه كاربستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا كنند:
بالابردن پیوستگی عاطفی در كاركنان و درگیركردن بیشتر آنها با اهداف سازمان ;
بهبود شبكه های ارتباط اجتماعی در كار;
مشاركت كاركنان در تصمیم گیری ;
ارزیابی عملكرد كاركنان به منظور ایجاد بازخورد كاری ;
تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی ;
حذف موانع كاری ;
تاكید بر جنبه هایی كه موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود;
ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه ;
حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط كار;
استقلال نسبی برای انجام وظایف ;
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری كاركنان "رنجبریان ، 1375";
غنی سازی شغلی ;
اعطای تسهیلات ;
محول كردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل "استرون ، 1377".

منابع :
- استرون ، حسین . "1377". تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73.
- رضاییان ، علی . "1374". مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران .
- رنجبریان ، بهرام . "1375". تعهد سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.
- ساروقی ، احمد. "1375". تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت . فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.
- عراقی ، محمود. "1373". بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمع فولاد اهواز. پایان نامه كارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشكده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان .
- مطهری ، مرتضی . "1368". ده گفتار. تهران : صدرا.
- مطهری ، مرتضی . "1370". مدیریت رهبری در اسلام . تهران : صدرا.
- مورهد، گریفین . "1374". رفتار سازمانی . "ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ".تهران : مروارید.
- میچل ، ترنس آر. "1373". مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی . "ترجمه حسین شكركن ". تهران : رشد.
- هرسی ، پال و بلانچارد، كنت ایچ . "1371". مدیریت رفتار سازمانی . استفاده از منابع انسانی . "ترجمه قاسم كبیری ". تهران : جهاد دانشگاهی .  
 نویسنده مقاله : كوروش اسماعیلی
منبع: تدبیر - شماره 112 - 1380  

[mahshid-banoo]

 " استرس شغلی "  
 
  استرس در نزد متخصصین مختلف معانى متفاوتى دارد. استرس در مفهوم عام آن عاملى است که همواره تعادل فیزیکى و روانى فرد را به هم زده و با ایجاد مشکلات روان تنى و مشکلات روانى کارآیى فرد را در ابعاد مختلف زندگی- شغلى، خانوادگى و اجتماعى کاهش مى دهد. در روانشناسى استرس به معنى تحت فشار روحى و روانى قرار گرفتن تلقى شده است.

در این حالت جسم و روان به تقاضاهاى درونى و بیرونى با فشار پاسخ مى دهند. استرس هنگامى رخ مى دهد که فرد واکنشهاى خود را در مواجهه با محرکهاى درونى و بیرونى ناتوان ببیند که همانا پیامد آن از دست رفتن تعادل روانى فرد است. این امر به حدى بوده است که بعضى از محققین مثل هلمز و راهه شدت محرکهاى خارجى (استرسورها) و افزایش کمى آنها را عامل خطرى براى بروز بیماریهاى روان تنى دانسته اند.

در چنین مواردى عواملى از قبیل توانایى مقابله فرد با این محرکها، برداشت ذهنى وى از محرک بیرونى، حمایت اجتماعى و خانوادگى، سن، وضعیت اقتصادى، طبقه اجتماعى و وجود اختلالات روانى در فرد مى توانند تاثیرپذیرى شخص را از استرس کم یا زیاد نمایند.

کار و پیشه به عنوان مهمترین عامل شکل دهنده هویت اجتماعى، منبع تامین کننده زندگى و شکل دهنده روابط اجتماعى، براى هر فرد تلقى مى گردد. چرا که نه تنها افزایش مشکلات شخصی کارآئى فرد را در محیط کارى کاهش مى دهد بلکه با ایجاد اختلال در روابط خانوادگى چرخ معیوبى را دامن خواهد زد. به همین دلیل است که امروزه توجه به محیطهاى شغلى و شرایط کار کارکنان و کارگران امرى است که به منظور بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان و به منظور بهره جویى بیشتر و بهتر از طول مدت سنوات کارى مورد توجه قرار گرفته است.

شناخت و چاره جویى براى عوامل مخرب روانى و فیزیکی- شیمیائى شرایط کارى و ایجاد قوانین و ضوابط جدید همگى در جهت تامین اهداف فوق بوده است. بنابراین جنبه روانى و اجتماعى محیط کار مى تواند سبب آزار فرد بیش از هر چیزى گردد. این موضوع در اغلب مشاغل و شرایط محیط کار صدق دارد به خصوص در مجتمعهاى بزرگ، صنایع و کارخانجات پر رنگ تر مى گردد. شناخت اثرات سوء اختلالات و مشکلات روانى در کیفیت و کمیت کار کارکنان، براى استرسهاى شغلى در کارکنان درمانى و بیمارستانى و شناخت روشهاى مقابله با استرسها و آموزش مهارتهاى لازم براى اینکار مى تواند از کاهش استرسهاى احتمالى و یا کمک به افراد براى مقابله با استرس را به دنبال داشته باشد.

صاحبنظران مختلف معتقدند که در زندگى همه افرادى که داراى شغلى هستند استرس وجود دارد و به گونه هاى مختلف بر آنها فشار وارد مى کند. تحولات شغلى مانند تغییرات سازمانى، تغییرات حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلى، کاهش یا افزایش نیروى انسانى و دگرگونیهاى اجتماعى، موضوعهائى هستند که به شکلى بر فرد فشار آورده و او را دچار آشفتگى، نگرانى، تشویش و اضطراب مى نماید، این نگرانیها در مشاغل مختلف متفاوت مى باشد، یعنى بعضى از مشاغل داراى استرس بیشتر و مشاغل دیگر استرس کمترى دارند.

به طور کل مى توان چهار عامل عمده که سبب استرسهاى شغلى مى گردند تعیین نمود :

١- تغییر در مدیریت و سیستم سرپرستى که خود تغییر در سازمان شغلى را به دنبال دارد.

٢- تفاوت بین شکل انجام کار و سیاستهاى کارى.

٣- آگاهى فرد از دوران استراحت و بازنشستگى.

٤- تحول در روند کار در اثر پیشرفت تکنولوژى.

از طرف دیگر، استرسها از جمله استرسهای شغلی مى توانند اثرات تخریبى در اندامهاى بدن داشته باشند. مثلاً استرس حاد مى تواند باعث اسپاسم سم عروق کرونر و مرگ ناگهانى شود. یا اینکه یکى از مهمترین علت از کار افتادگى و مرگ و میر در جوامع غربى بیماریهاى قلبى مى باشد، که فاکتورهاى مهمى در بروز حمله قلبى نقش دارد به طوری که استرسهاى ناشى از کار. استرس مداوم مى تواند موجب آسیب به دستگاه گوارشى، افزایش خون، تغییرات قند خون و موارد دیگر گردد.

مطالعات انجام شده نشان مى دهد که استرسهاى شغلى مى تواند موجب فشار روانى و افزایش آن گردد. همچنین منجر به کاهش تمرکز فکر، حواس پرتى، اختلال در حافظه، تردید در انجام کارها و کاهش قدرت تصمیم گیرى مى شود، و در افراد متعدد منجر به بروز بیماریهاى روانى مى گردد. مطالعات متعددى جهت بررسى استرس شغلى و عوامل مربوط به آن صورت گرفته است. در این مطالعات عواملى مثل شغل فرد، نقش سازمانى فرد، تعارض نقش و ابهام نقش، جریان پیشرفت حرفه اى، روابط حرفه اى، ساختار و جو سازمانى در نظر گرفته شده اند.

جهت اطلاع دقیقتر به نتایج بعضى از این مطالعات در زیر اشاره مى شود. یکى از مطالعات انجام شده در مورد نقش شرایط و جو کار در ایجاد استرس، در امریکا بوده و نشان داده است که شیوه تنظیم یا تدارک اتاقهاى کنترل، به منزله یک عامل تنش زا محسوب مى گردد. در مطالعه اى در مورد کارهایى که در قلمرو کنترل و نگهبانى قرار دارند استرس بر ریتم عصبى - فیزیولوژیکى فرد (یعنى درجه حرارت بدن، مقدار کلسیم، و سوخت و ساز) و هم چنین بر بازدهى ذهنى و انگیزش نسبت به کار، اثر مى کنند.

خطر جسمانى نیز به عنوان یک منبع تنش تلقى مى شود زیرا در حرفه هاى خطرناکى مانند اشتغال در نیروى پلیس، ارتش، معدن، و آتش نشانى، هنگامیکه فرد نتواند خود را شرایط محیط کار تطبیق دهد پاره اى از نشانه هاى مرضى مانند اضطراب، افسردگى، نارضایتى و بیماریهاى جسمانى ممکن است بروز کند. مطالعه انجام شده در امریکا نشان داده است که دو سوم کسانیکه در محل کار یا دفتر خود مورد معاینه قرار گرفتند نشانه هایى از تنش یا استرس را گزارش نمودند.

در مطالعه اى دیگر که با مدیران صورت گرفته حدود ٦٥% از آن مدیران معتقد بودند که شغل آنها بیش از مشاغل عادى تنش زا مى باشد. این مطالعات نشان دادند که عواملى از قبیل مسافرت زیاد، ساعات طولانى کار رویاروئى با تغییرات و مشکلات کارى، اجبار به جبران هزینه هاى مربوط به اشتباهات و خطاهاى کارى، شرایط نامطلوب کارى، تند کار کردن، کار زیاد و طولانى، عدم اطلاع کافى فرد از وظیفه و کارى که بعهده دارد، روبرو شدن با درخواستها و وظائفى در محل کار که به آنها علاقه ندارند، بى تفاوتى کاهش انگیزش کارى و غیبت از کار، شیوه ارتباط با همکاران و سرپرستان، سر و صداى زیاد، نور، نوبت کارى موجب ایجاد استرس شغلى، به خطر افتادن سلامت روانى فرد، ایجاد افسردگى، کاهش اعتماد به نفس، و ناخشنودى از زندگى مى گردد.

مطالعات انجام شده در ایران نیز یافته هاى مشابهى داشته است. بطوریکه یکى از محققان ایرانى، بوجود آمدن استرس در محل کار را ناشى از محروم شدن از پاداش و ترفیع، تعارض حرفه اى یا شخصى با همکاران، استفاده از تکنولوژى، قوانین و مقررات و بخشنامه ها و راهبردها و انتظارات مدیران، عدم توانائى انجام وظائف محوله مى دانند (شهرام رحمی). در ذیل به خلاصه اى از نتایج چند مطالعه که در مراکز بهداشتى درمانى و آموزشى پرورش صورت گرفته است اشاره می شود. ملاحظه مى شود که اکثر یافته هاى فوق در مطالعات داخلی نیز بدست آمده است.

بطور مثال در مطالعه ملکوتى و همکاران (١٣٧٣) با کارمندان ادارى و درمانى دانشگاه علوم پزشکى زاهدان نشان داده شد که استرس شغلى بالاتر با اضطراب و افسردگى بیشترى همراه است، کارکنان درمانى استرس شغلى بیشترى نسبت به کارکنان ادارى داشتند. این محققین نتیجه گیرى نمودند که استرس شغلى تاثیر مستقیمى بر پیدایش مشکلات روانى دارند. اینان معتقدند که وقتیکه فرد همواره از وقوع احتمالى اشتباه در کار در اضطراب و تشویش دائم بوده و فکر مى کند که نمى تواند مشکلاتش را با مسئولین بالاتر مطرح نماید، اعتماد به نفس خویش را در انجام وظایف محوله از دست داده و در پى احساس حقارت دچار افسردگى مى گردد، که آن نیز به نوبه خود بر چرخة معیوب استرس شغلى و کاهش کارایى دامن خواهد زد.

تداوم این چرخه مى تواند به مرور باعث فرسایش توانائیهاى روانى و جسمانى کارکنان گردیده و پس از مدتى به اختلالات عصبى - روانى پایدار منتهى مى گردد.

مطالعه ای مشابه در بیمارستانهاى شیراز نیز حاکى از سلامتى روانى کمتر و استرس شغلى بیشتر مى باشد، همچنین استرس شغلى در کارکنان مجرد بیشتر بوده است. این محققین عوامل موثر در استرس شغلى کارکنان دانشگاه شیراز را موارد زیر برشمردند:

تحت فشار بودن براى انجام کار، انجام دو کار بطور همزمان، انجام کار در روزهاى تعطیل، مغایرت نیازهاى شخصى با نیازهاى سازمان، عدم درک مشکلات کارکنان از سوى مدیریت، زیاد بودن حجم کار، اعمال روشهاى ضد و نقیض، عدم مشاوره سرپرستان با کار کنان در مورد تغییرات شغلى (هاشم زاده و همکاران ٧٩).

در مطالعه اى در دانشگاههاى علوم پزشکى تهران (ویسى و همکاران ٧٩) نتیجه گیرى نمودند که استرس شغلى باعث خشنودى شغلى کمتر مى گردد، و استرس شغلى بالاتر سلامتى روانى کمتر را به همراه دارد. اما کسانیکه سر سختى روانى بالاترى داشته باشند سلامت روان و خشنودى شغلى بهترى خواهند داشت.

در مورد شغل معلمی نیز مطالعاتى صورت گرفته و نظریات زیادی ارائه شده است. بطور مثال کایریاکو و ساتکلیف (١٩٨٧) دو نوع عمده پاسخ در معلمان را ذکر مى کنند.

اولین پاسخ ناکامى است که با سردرد، اختلالات معده، آشفتگیهاى خواب، فشار بالا، کهیر پوست و افسردگى همراه مى باشد. پاسخ دوم نیز اضطراب شدید است که ممکن است همراه با تیک چشم، کهیر عصبى پوست، از دست دادن صدا و از دست دادن وزن بدن بیانجامد.

بر همین اساس در مطالعه انجام شده با تقاطع ابتدائى و راهنمائى شهر شیراز (رضائى ١٣٧٠) نتیجه گرفتند که یک چهارم معلمان استرس شغلى بالا را تجربه مى کنند و معلمهاى مرد نیز نسبت به زنها استرس بالاترى داشتند. در مطالعه دیگرى که در مورد معلمهاى مقاطع ابتدائى و متوسطه تهران صورت گرفت (وفائى ٧٩)، نشان داده شد که معلمهاى مقطع ابتدائى استرس بالاترى داشتند و منابع مهم استرس شامل:

عدم رسیدگى به شرایط اقتصادى و رفاهى فرهنگیان، برخورد نبودن فرهنگیان از شان و منزلت اجتماعى لازم، تبعیض بین حرفه معلمى و سایر حرفه ها از لحاظ حقوق ماهیانه، و وجود شغل دوم در معلمها بوده است،   

با توجه به مطالعات و نظریات محققین و کارشناسان مربوطه محیط کارى توام با آرامش، انگیزش و رفاه نسبى مى تواند نقش به سزائى در سلامت روان و طول عمر بیشتر افراد، سازمان ها و جوامع داشته باشد که باید مورد توجه خاص قرار گیرد. هنگامیکه کار بر اساس علاقه و از روى آگاهى و متناسب با شرایط روانى فرد انتخاب مى شود بر کارآیى و بهره ورى وى مى افزاید.

رضایت از کار، رضایت از مدیریت و روابط حاکم، احساس امنیت شغلى، احساس مالکیت از جمله نیازهاى روانى موثر در کیفیت روحى و روانى کارکنان است که وجود آنها موجب بهره ورى وارتقاء تولید و کیفیت مى گردد.


  : چنگیز  
روان یار  

[noora]

 مديران بزرگ اشتباهاتشان را می پذیرند 

  




 یکی از مهمترین خصوصیات یک رهبر توانایی پذیرش اشتباهاتش است. ازآنجا که رهبران با مشکلات و چالش های بسیار زیادی روبه رو هستند و در جایگاهی هستند که می توانند تصمیمات بیشماری بگیرند (یا از برخی تصمیمات پرهیز کنند)، گاهی ممکن است مسائل خوب پیش نرود. نشانه یک رهبر بزرگ این نیست که از بروز اشتباهات جلوگیری کند، این است که وقتی مرتکب اشتباهی می شود، از آن درس بگیرد.   
به همین دلیل است که پرزیدنت بوش یا نمی توانست یا نمی خواست که اشتباهاتی که در دولتش انجام داده بود را بپذیرد. اولین بار که درمورد اشتباهاتش در در نظر عموم از او پرس و جو شد، در اولین جلسه کنفرانس مطبوعاتی او بود. پرزیدنت بوش در پاسخ مردد بود و بعد گفت که بهتر می دانسته که آن سوال را از قبل به او می دادند. حرفش را کمی بیشتر طول می دهد و اضافه می کند که مطمئن است که می تواند یک اشتباه را بپذیرد اما برایش سخت است که این کار را در روز روشن و جلوی انظار انجام دهد. این سوال باز هم توسط یک شهروند از پرزیدنت پرسیده شد و او باز هم نتوانست حتی یکی از اشتباهات خود را جلوی جمع مطرح  
  اینجا مبارزه های انتخاباتی ریاست جمهوری نیست، این دیگر تمام شده، مشکل بحث رهبری است و اینکه چطور افرادیکه قدرت دستشان است اشتباهات و خطاهایشان را مطرح می کنند و چطور از آنها درس می گیرند. مسئله این است که یک رهبر چطور می تواند از یک اشتباه بعنوان فرصتی برای نشان دادن آسیب پذیری و در عین حال قدرت خود استفاده کند.کنایه ای که اینجا پنهان است این است که خیلی از رهبران پذیرفتن اشتباهاتشان را نشانه ضعف می دادند. اما در بسیاری از موارد عکس این صادق است. پذیرفتن اشتباهاتمان به ما برای تقویت روابطمان با همکاران در محیط کار و سایر سهامداران کمک می کند.   اساس گفته های مایک زیزوفسکی، استاد دانشگاه و نویسنده کتاب “Leading with the Heart”، وقتی یک رهبر اشتباهی مرتکب می شود و آن را نمی پذیرد، به نظر دیگران متکبر و غیرقابل اعتماد می آید. و هیچ رهبری نمی خواهد غیرقابل اعتماد به نظر برسد.
به همین دلیل است که زیزوفسکی و سایر رهبران خیلی راحت اشتباهاتشان را می پذیرند.   پذیرفتن اشتباهاتتان نشان می دهد که شما به روابطی که ایجاد کرده اید باور دارید ،اطرافیان شما باید بدانند که شما هم انسان هستید. آنها باید بدانند که شما به آنها و به رهبری خودتان اعتماد دارید که بگویید، "معذرت می خواهم و من نتوانستم اینکار را خوب انجام دهم. خودم مسئولیت آن را قبول می کنم یا برعكس اين بگوييد: میدانم که مشکلات زیادی به خاطر اینکه نتوانستیم به هدفمان دست پیدا کنیم، ایجاد شده است اما من به عنوان رهبر تیم این مسئولیت را قبول می کنم و ما بعنوان یک گروه می توانیم همه چیز را دوباره درست کنیم و در آخر نظرات افراد گروه را در اين رابطه و چگونگي حل مشكلات بدانيم. آنچه در هر دوي این گفته ها ثابت است ،قبول مسئولیت است و آنچه متغیر است این است که برای ادامه راه خودتان گروه را هدایت کنید یا از افراد گروه کمک بگیرید.  
 اما اگر رهبری هیچوقت اشتباهاتش را قبول نکند چه؟ آیا رهبران باید اشتباهاتشان را بپذیرند؟  


 

  مکتب فکری وجود دارد که می گوید رهبران نباید اشتباه خود را قبول کنند. دلیل آن احتمالاً این است که با اینکار آنها اعتبار و قدرت خود را از دست می دهند. خیلی وقت ها می بینید که در سیاست وضع به همین منوال است. خیلی از رهبران سیاسی به بهانه های مختلف از قبول اشتباهشان سر باز می زنند یا خیلی راحت کاری که کرده اند را انکار می کنند.
مطمئناً رهبری که در روز اشتباهات مختلفی را مرتکب می شود مشکل عمده ای دارد اما این ربطی به قبول اشتباهات ندارد، مربوط به سطح توانایی و قضاوت آنهاست.   واقعیت این است که رهبران باید بتوانند اشتباهاتشان را جلوی پیروانشان قبول کنند. درواقع، این کار اعتماد و وفاداری به آنها را افزایش می دهد. از این مهمتر، با قبول اشتباهات، کارمندانتان یاد می گیرند که شما در صداقت، رک بودن، و مسئولیت پذیری جدی هستید و این مسئله برای ایجاد اعتماد و وفاداری اهمیت بسیار زیادی دارد.    این نکته یک دقیقه بیشتر وقت نمی برد. خودتان را در جایگاه یک کارمند معمولی قرار دهید. رئیس شما اشتباه بسیار بزرگی مرتکب می شود طوری که برای همه آشکار می شود که او مرتکب این اشتباه شده است. اگر رئیستان اشتباهش را قبول نکرده و مسئولیت آن را نپذیرد، به نظر شما چگونه رهبری است؟ صادق؟ قابل اعتماد؟ به هیچ وجه.
این را با موقعیتی مقایسه کنید که رئیس اشتباه خود را می پذیرد. درواقع، قبول مسئولیت برای اشتباهات می تواند توانایی رهبری، شما را افزایش دهد. 
 : مجله الکترونیکی موفقیت